新様式の「３６協定」を確認しましょう！

９月ということで、４月から始まる年度も折り返し地点。毎年この時期になると、来春を見据えた動きが加速してきますね。来年はいろいろな変化の多い一年になりますので、例年以上にそう感じるのかもしれません。

来年４月から順次施行される「働き方改革」関連法についても、さまざまな動きが具体化してきています。先日の労働政策審議会（労働条件分科会）では、労働時間の上限規制や年次有給休暇をめぐる規制について、政省令案が「おおむね妥当」と答申されました。

審議会では、今後高度プロフェッショナル制度やパート・有期法や派遣法の同一労働同一賃金についても議論されることになりますが、とりわけ労働時間の上限規制や年次有給休暇については直接影響を受ける事業所が多いため、実務対応の優先順位が高いといえるでしょう。

 

特に「３６協定」については書式が一新されることになり、「特別条項」についても様式化されることになります。これは１分でも残業をする可能性がある労働者が１人でもいる事業所では例外なく適用されるルール変更となるため、今からしっかり内容を見ておく必要があるでしょう。

そこで今月は、３６協定の“新様式”について、みなさんと一緒に見てみたいと思います。

 

 

 

 

まず、新しい３６協定は、特別条項なしの様式と特別条項ありの様式の２種類となります。それぞれ様式が異なりますので、混同することのないようにしなければなりません。

特別条項を締結する場合の様式は、２枚の様式で１枚目が３６協定、２枚目が特別条項となります。従来は３６協定の様式の余白部分等に任意の様式で特別条項の内容を記載することも多かったのですが、今後はこちらの様式によることになります。

 

様式の右上には、労働保険番号、法人番号の記載欄が新設されます。労災保険の適用単位である労働保険番号と、会社の登記単位である法人番号と、３６協定の適用とはそれぞれ別個のものですから、注意して記載したいものです。

さらに、「延長することができる時間」の欄が大きく変わります。「１日」「１箇月」「１年」ごとに「法定労働時間を超える時間数」の記載欄が設けられ、「所定労働時間を超える時間数」（任意）の欄もあります。

 

 

　一番の注目は、協定届の一番下にある、「チェックボックス」です。これにチェックを入れることになります。文言は、以下の通りです。

この内容に「☑」を入れないと、有効な協定とは認められません。

記載事項の不備として、監督署への届出時にも指摘されることになると思われますので、注意したいものです。

なお、上記の書式例は特別条項ですが、特別条項なしの３６協定の場合にも適用されます。

 

 

 

 

次に、特別条項の様式について見てみましょう。

こちらは、「臨時に限度時間を超えて労働させることができる場合」「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」がポイントです。

 

 

「臨時に限度時間を超えて労働させることができる場合」は、できるかぎり具体的に記載することが求められます。労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針（案）では、以下のように記されています。

今後は従来に増してより具体的に、より詳細な記載をすることが求められることになり、新様式では上記の指針に基づいて行政指導等も行われることになると思われます。協定締結の準備と手続きには、より慎重で的確な対応を心掛けたいものです。

「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」は、具体的には協定当事者の手続きとして、「協議」「通告」の別を記載します。特別条項の手続きにあたって協議もしくは通告が必要な点は従来から変わりませんが、この点が様式においても明確にされることになります。

 

 

「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」は、新たに追加される項目です。「①労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導」「②深夜業に労働させる回数を１箇月に一定回数いないとする」など、以下の選択肢から該当する番号を選んで、具体的内容を記載します。

1. 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
2. 法第３７条第４項に規定する時刻（＊深夜労働）の間において労働させる回数を１箇月について一定回数以内とすること。
3. 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
4. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
5. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
6. 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
7. 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
8. 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
9. 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。

 

これらの項目は指針（案）にも協定事項として明記されており、特別条項の締結にあたっては事実上必須の内容となりますので、具体的に自社の事業所においてどの措置を講じていくかについて、早めに検討・準備をしておく必要があるでしょう。

３６様式の新様式は省令等と同時に正式に公開されることになりますが、基本的には審議会に示された様式がそのまま来年から適用されることになると思います。

実務への影響が非常に大きいテーマですので、いち早く情報収集をして今後の対応への準備をしていきたいものです。

 

 

 

なお、社会保険労務士法人ナデックでは、以下の日程で「働き方改革」についての無料セミナーを開催します。

上記の３６協定のテーマも含めて、時間外労働の上限規制、有給休暇、同一労働同一賃金などの論点について、最新情報をお伝えする予定です。

第1回　9月29日（土）　13：30～16：00　三重会場（鈴鹿市文化会館）
第2回　11月23日（金）　13：30～16：00　名古屋会場（ウインクあいち）

詳しい内容については、以下をご覧ください。

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