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法改正情報&トピックス

改正労働者派遣法の施行から平成30年9月30日で3年経過 注意点や問題点は?

 平成27(2015)年の労働者派遣法の改正から、平成30(2018)年9月30日で3年が経過します。

 この改正で特に注意すべきは、「労働者派遣の期間制限の見直し」。
 従来は、秘書や通訳など専門性の高い26業務には期限制限を定めず、それ以外は最長3年とされていました。
 これが、この改正によって、同一の派遣労働者を同一の組織単位(いわゆる「課」など)で受け入れることができる期間が、業務に関係なく最長3年に一本化されました。
 その一方で、労働組合等の意見を聴取すれば、4年目以降もその組織単位に別の派遣労働者を受け入れることが可能とされました(なお、同じ派遣労働者を異なる組織単位で受け入れることは可能)。

 この改正の施行後3年を迎えるにあたって、派遣労働者を受け入れている企業におかれましては、期間制限のルールなどを再確認しておく必要があります。
 知らずに、何の手続きも踏まないまま3年を超えて派遣労働者を受け入れ続けているようなことがあれば、労働者派遣法違反ということになってしまいます。

 厚生労働省からも、再度の確認を促すリーフレットが公表されています。
 詳しくは、こちらをご覧ください。
<平成27年労働者派遣法改正法施行から3年を迎えるにあたっての確認事項【派遣先の皆様へ】 >
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdf

 なお、派遣労働者の立場で考えると、これを機に、派遣労働者の雇止め(派遣切り)が多発するのではないかという懸念がされています。
 派遣労働者を受け入れていた派遣先の企業が、その派遣労働者を直接雇用するのが理想ですが、次の〔参考〕のURLの資料にもあるように、事務的職業の有効求人倍率が0.45倍にとどまるなど、余剰感の強い職種もあります。
 そのような職種では、雇止めの発生は避けられないのではないかという見解もあります。

〔参考〕一般職業紹介状況(平成30年6月分)/職業別一般職業紹介状況[実数](常用(含パート))
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000337388.pdf

 今後、厚生労働省などから、更なる注意喚起が行われるかもしれませんね。

健康保険及び厚生年金保険の届出の一部を大規模法人等で電子化など(パブコメ)

『健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令案』について、平成30年8月16日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されました。

この改正案は、健康保険及び厚生年金保険の適用事務に係る事業主及び被保険者の事務負担の軽減及び利便性の向上のため、健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則について、次のような改正を行おうとするものです。

①大規模法人等についての一部の届出の電子化
  報酬月額の届出、報酬月額変更の届出及び賞与額の届出について、資本金、出資金の額等が1億円以上の法人等(大規模法人等)は、電子情報処理組織を使用して届出を行うものとする。

②70歳以上被用者該当届及び70歳到達時の資格喪失届の省略
  70歳到達時に引き続き同一の事業所に使用され続ける被保険者に係る70歳以上被用者該当届及び被保険者資格喪失届については、事業主からの提出を不要とする。

③厚生労働大臣が行う適用事業所等の情報の公表に係る公表事項の追加
  健康保険及び厚生年金保険の適用事業所及び適用事業所に該当しなくなった事業所について、厚生労働大臣がインターネットを利用して公表することができることとされている事項に、それぞれ一定の事項を追加する。

④その他、所要の規定の整備を行う。

施行時期→平成32年4月から施行予定。
ただし、②については平成31年4月、③については平成31年10月から施行予定。

意見募集の締切日は、平成30年9月14日となっています。

<健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令案に関する御意見募集について>
≫ http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180141&Mode=0

年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例の概要を提示

厚生労働省から、平成30年8月9日に開催された「第145回労働政策審議会労働条件分科会」の資料が公表されました。

その中で、平成31年4月1日から施行される「年次有給休暇の時季指定義務」について、年休を前倒しで付与した場合の特例に関する資料も公表されています。

この特例は、省令(労働基準法施行規則)で規定することとされており、今回公表された資料では、省令の条文案に沿って、その内容が説明されています。

【確認】時季指定義務とは?
10日以上の年休が付与される労働者に対し、そのうち5日については、毎年、使用者が時
季を指定して取得させなければならないこととするもの。ただし、労働者の時季指定や計画
的付与によって労働者が取得した年休の日数分については、指定の必要はありません。

<年休を前倒しで付与した場合の特例の概要>
企業によっては、年休を入社日から前倒しして付与する場合や、全社的に年休の起算日を合わせる場合(分割付与や基準日の斉一的取扱いなどを採用する場合)もあります。

このようなケースの際に、時季指定義務の規定をどのように適用するのかを定めるのが、この特例です。

具体的には、次のように規定する案が示されています。

●年休の付与を入社日に前倒しする場合は、その入社日を起算日として1年間で年5日分、取得させなければならない。

●入社日に5日付与し、6か月後に残り5日を分割して付与するようなケースでは、年休の付与日数が10日に達した入社6か月経過後時点を起算日として、それから1年間を時季指定義務の履行期間とする。

なお、その場合で、入社から6か月を経過する前に労働者が取得した年休があれば、その日数を含めて5日までの時季指定でよい。  

●一方、全社的に起算日をそろえる場合は、年休の付与日が異なることで一時的に5日の時季指定義務の履行期間に重複が生じ、年休の取得状況の管理が複雑になることが考えられる。

そこで、「最初に10日の年休を付与した日から、1年以内にある新たに10日の年休を付与した日(全社的起算日)から1年を経過するまでの期間」の長さに応じた比例付与を認める。

労使ともに今回示された内容に特に異議はないようで、同省は平成30年9月にも、省令を改正し、この特例を規定する考えのようです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
図解入りで丁寧に説明されています。

<第145回労働政策審議会労働条件分科会資料/年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について(案)>
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344355.pdf

時間外労働の上限規制に対応した新36協定の様式案を提示

厚生労働省から、平成30年8月9日に開催された「第145回労働政策審議会労働条件分科会」の資料が公表されました。
その中で、平成31年4月1日から施行される時間外労働の上限規制(中小企業への適用は1年遅れ)に対応した、36協定の新たな様式案が示されています。
〈補足〉36協定の新たな様式案は、省令(労働基準法施行規則)に規定されるため、省令の改正が必要となります。

新たな様式では、時間外労働の上限規制が主に「1か月」と「1年」について定められていることから、36協定で定める延長時間も1日のほか、1か月、1年の区分で固定。
これまでの「1日を超えて3か月以内の期間」などの区分から見直されます。
また、1か月や1年の起算日についても新たに枠を設けて明記させることにしています。

他方、休日労働を含めて単月100時間未満、2か月から6か月平均で80時間以内の上限の遵守に関しては、1か月、1年についての延長時間の記載だけでは直ちに確認できないことから、新たにチェックボックスを設けて労使に遵守を求めるようになっています。

そして、特別条項付き36協定の様式も省令で規定されます。
臨時的に限度時間を超えて労働させる場合の延長時間を1日(任意)、1か月、1年について定めるほか、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康確保措置を定めことになっています。
健康確保措置は、新たに策定されることになっている「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」第8条で列記された項目から1つを選んで記入することになっており、具体的には、①医師の面接指導、②深夜労働の回数制限、③一定の勤務間インターバルの確保など9項目があります。

労使とも様式案などにはおおむね了承しているようで、同省は平成30年9月にも、省令を改正し、時間外労働の上限規制に対応した36協定の新様式を公表・周知していく考えのようです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<第145回労働政策審議会労働条件分科会資料/時間外労働の上限規制関係>
・時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)様式(案)
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344353.pdf
・時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)様式(案)〔特別条項用込み〕
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344354.pdf
・労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針案(イメージ)
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344352.pdf

働き方改革関連法の全体像を紹介した通達を公表

厚生労働省から、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について(平成30年7月6日基発0706第1号・職発0706第2号・雇均発0706第1号)」が公表されました(平成30年8月13日公表)。
これは、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(いわゆる働き方改革関連法)の公布時に発出されたもので、細かな内容を説明するものではありません。
しかし、全体像を把握できる内容となっていますので、是非ご確認ください。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について(平成30年7月6日基発0706第1号・職発0706第2号・雇均発0706第1号)」>
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180813K0010.pdf

国民年金保険料の産前産後期間の免除制度 日本年金機構からお知らせ

日本年金機構から、「平成31年4月から国民年金保険料の産前産後期間の免除制度が始まります」というお知らせがありました(平成30年8月10日公表)。

以前からお伝えしていますが、平成31年4月1日から、国民年金の第1号被保険者の保険料の産前産後期間の免除制度が施行されます。
政省令も公布されましたので、その内容も加味した説明がされています。

なお、申請方法についても説明されていますが、申請書は、提出ができる平成31年4月から年金事務所または市(区)役所・町村役場の国民年金の窓口に備え付けるとのことです。

また、平成31年4月以降から日本年金機構ホームページなどからもプリントアウトすることができるようにする予定のようです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<平成31年4月から国民年金保険料の産前産後期間の免除制度が始まります>
http://www.nenkin.go.jp/service/kokunen/menjo/20180810.html

平成30年度被扶養者状況リストの提出について 協会けんぽからお知らせ

協会けんぽ(全国健康保険協会)から、「平成30年度被扶養者状況リストのご提出をお願いします」というお知らせがありました(平成30年8月10日公表)。

協会けんぽでは、平成30年6月13日から7月13日にかけて、被扶養者資格を再確認するために、被扶養者状況リスト及びマイナンバー確認リストを、各事業主のみなさまに送付しています。

 その提出期限は、平成30年「8月17日」。

「まだご提出がお済みでない場合は、確認が終わりましたら速やかにご提出いただきますようご協力ををお願いいたします」とのことです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<事業主のみなさまへ「平成30年度被扶養者状況リストのご提出をお願いします」>
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g5/cat590/280722002

すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額を答申 全国加重平均額は昨年度から26円引上げの874円

 厚生労働省は、都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会が、平成30年8月10日までに答申した平成30年度の地域別最低賃金の改定額(以下「改定額」)を取りまとめ公表しました(平成30年8月10日公表)。

 これは、平成30年7月26日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会が示した「平成30年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として、各地方最低賃金審議会で調査・審議した結果を取りまとめたものです。

【平成30年度 地方最低賃金審議会の答申のポイント】
●改定額の全国加重平均額は874円(昨年度848円)

●全国加重平均額26円の引上げは、最低賃金額が時給のみで示されるようになった平成14年度以降最大の引上げ

●最高額(東京都985円)に対する最低額(鹿児島県761円)の比率は、77.3%(昨年度は76.9%。なお、この比率は4年連続の改善)、

また、引上げ額の最高(27円)と最低(24円)の差が3円に縮小(昨年度は4円)

●東北、中四国、九州などを中心に中央最低賃金審議会の目安額を超える引上げ額が23県(平成27年度以降最多。昨年度は4県)

 答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、平成30年10月1日から10月中旬までの間に順次発効される予定です。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました~答申での全国加重平均額は昨年度から26円引上げの874円~>
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174622_00001.html

賃金不払残業に関する監督指導 平成29年度の是正企業数は1,870企業(前年度比521企業の増)

 厚生労働省から、「平成29年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」が公表されました(平成30年8月10日公表)。
 この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。

 今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成29年4月から平成30年3月までの期間に不払いだった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。

【平成29年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント】
●是正企業数⇒1,870企業(前年度比 521企業の増)
うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、262企業(前年度比 78企業の増)

●対象労働者数⇒20万5,235人(同 107,257人の増)

●支払われた割増賃金合計額⇒446億4,195万円(同 319億1,868万円の増)

●支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり2,387万円、労働者1人当たり22万円

 支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり2,387万円ということで、とても大きな金額です。日頃から、労働時間は適正に把握しておく必要があります。

 監督指導の対象となった企業では、その監督指導のもと、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組を行い、改善を図っているようです。

 厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成29年度)>
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00831.html
※上記のリンク中の【別紙3】では、「賃金不払残業の解消のための取組事例」も紹介されています。

電子媒体による届出をするため自社のシステムなどを使用している皆様へお知らせ(日本年金機構)

日本年金機構から、「自社のシステムまたは市販ソフトを使用して電子媒体届書を作成し、日本年金機構に提出いただいた媒体について、同機構において当該媒体の処理を行う際に使用する形式チェックプログラムに誤りがあることが判明した。」とのお知らせがありました。

具体的には、ファイルの終わりを示す「ファイル終端コード(EOF)」は任意で設定が可能な項目であるにも関わらず、設定された場合にエラーと判定していたというものです。
この事象の対処については、平成30年8月7日に日本年金機構で使用する形式チェックプログラムの改修を実施し、同年8月8日からこの事象は解消しているとのことです。

日本年金機構に対し電子媒体による届出をするため、自社のシステムまたは市販ソフトを使用している皆様におかれましては、是非ご確認ください。
<電子媒体による届出をするため自社のシステムまたは市販ソフトを使用している皆様へ>
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2018/201808/20180808.html

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代表 社会保険労務士 小岩 広宣
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