「男らしさ」「女らしさ」を超えた人事戦略とは？

最近は、ジェンダーを取り巻く話題が多くなってきました。新聞でもテレビでもネットでも、毎日のようにジェンダーをテーマとした情報が本当に多く飛び交っています。人事労務の分野でも例外ではありません。先日ある学会に参加したのですが、弁護士も医師も大企業の人事責任者も、ジェンダーの分野についてするどい関心を持ち合い、活発な議論を展開されている熱量を痛感しました。

昨年６月からＬＧＢＴ理解増進法が施行され、７月には経産省職員をめぐる最高裁判決が示されるなど、ジェンダーについての法整備や社会的な動向は目まぐるしく動き、働く人を取り巻くルールや中小・零細企業の現場での対応が問われる状況の中で、さまざまな場面で実務的・具体的な取り組みが求められているといえるでしょう。このような問題意識の必要性は、いわゆるマイノリティをめぐるテーマに限定されるものではなく、社会的にはマジョリティと位置づけられる人たちについても同様かもしれません。

職場における「男らしさ」「女らしさ」をめぐる議論は、まだまだ始まったばかりだといえます。企業社会においては、服装や言葉遣い、立ち居振る舞いだけでなく、男性従業員には「男らしさ」、女性従業員には「女らしさ」が求められますが、これらは企業が社会的な存在として規律を保持するために必要とされる部分と、過剰に要求されることによってジェンダーバイアスやハラスメントの要素を醸成・補強しかねない面の両面があるといわれます。

このような問題意識から、２月２６日に『ジェンダーフリーの生き方・働き方ガイドブック』（労働新聞社）を出版しました。共著者の社労士・鎌倉美智子さんが第１章「ジェンダーフリーの採用定着」、講演家の寺田智輝さんが第３章「知ることは愛のはじまり」を執筆し、私は第２章「「男らしさ」「女らしさ」を超えた人事戦略」を担当し、第４章「ジェンダーを超えた働き方が日本を変える」では３人のディスカッションを収録しています。

日本はジェンダーギャップのとても大きい国だとされます。２０２３年の「ジェンダーギャップ指数」は１２５位で、調査開始以来、最低を記録しています。「日常の悩みとジェンダーギャップの関連性調査」の結果などからも、女性の生きづらさや社会的・経済的な問題が垣間見えます。それでは日本はどこまでも男性中心の社会の中で男性たちが自由を謳歌しているかというと、決してそうではありません。

国連の「ジェンダー不平等指数」では日本は米国や英国よりも上位の２４位に位置づけられ、OECDの「幸福度白書」では世界で唯一、男性の方が女性よりもネガティブな感情バランスを感じることが多い国だという結果が出ています。ジェンダーギャップの中で全体として女性が生きづらいという構図の中に置かれつつ、同時に男性よりも女性の方が相対的に幸福度が高いというパラドックスが今の日本の現状だといえるのです。

このような視点から、私が執筆した第３章「「「男らしさ」「女らしさ」を超えた人事戦略」では、では、重要な経営テーマしてのハラスメント対策、男性固有の労務問題の具体例と対応、男性の働き方と「役割意識」の歴史、ダブルインカムを後押しする取り組み、ドレスコードの変革と多様性、ジェンダー視点からのハラスメント対策、「マジョリティの中のマイノリティ」に光を当てる人事施策などのテーマについて触れています。

『ジェンダーフリーの生き方・働き方ガイドブック』の全体の目次を以下にご紹介します。

人事労務の分野で「ジェンダー」というと、もっぱらマイノリティのテーマを想起される人が多いと思います。もちろん、それらもとても大切な課題に違いありませんし、本書もさまざまな視点から触れていますが、同時にそもそも「ジェンダー」とはもっと広い範囲のテーマだということを知ってほしいという思い、そうした視点こそが、マイノリティの課題と向き合う上でも有益だという思いから、今回は３人で共著をさせていただきました。

企業の人事や労務の観点から、「男らしさ」「女らしさ」は重要なファクターでありつつ、取り扱いを間違うとかえって深刻なトラブルや実務上の不合理を招きかねないという感覚に興味を持たれた人は、ぜひ一度目を通していただきたいです。少し視点が異なる２人の共著者の章もみどころがありますので、きっと何かのお役に立てるのではないかと思います。

『ジェンダーフリーの生き方・働き方ガイドブック』(労働新聞社)を出版しました。