４月からの労働条件明示のルール変更への対応は？

　４月１日からの労働基準法関係の改正により、労働条件の明示事項などのルールが変更されます。この改正は、今年の労働法改正の中でももっとも大きなテーマだといってもよいでしょう。具体的には、（１）就業場所・業務の変更の範囲の明示、（２）更新上限に関する事項、（３）無期転換に関する事項の３点です。（１）は有期雇用労働者を含むすべての労働者が対象となり、（２）と（３）は有期雇用労働者のみが対象となります。今回は実務上の論点について簡単に整理します。

（１）就業場所・業務の変更の範囲の明示

①就業場所・業務に限定がない場合

　就業場所については、「会社が定めるすべての事業所」としたり、別途一覧表などを掲示することも可能ですが、テレワークや海外勤務などの可能性もある場合は、あらかじめ労使間の共通認識を持つためにも、できるかぎり具体的に事業所の範囲を記載しておくことが親切だといえるでしょう。

②就業場所・業務の一部に限定がある場合

　就業場所や業務の変更範囲が一定の範囲に限定されている場合は、変更される可能性のある範囲を明確に記載します。就業場所については、「本社および名古屋支社」、「大阪府内」、「関東エリア内（東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県）」などと記載するのが一般的ですが、新たに事業所が新設される可能性がある場合はあらかじめ想定しうる内容を記載しておくことが大切です。

③完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合）

　いわゆる勤務地限定契約や職種限定契約がこれに該当します。基本的には雇い入れ直後と変更の範囲が同様となる旨の記載をすることになります。

④一時的に限定がある場合（一時的に異動や業務が限定される場合）

　一時的な移動や会社の指示などによって就業場所や業務内容の変更が限定される場合は、具体的な異動や業務変更の内容や手続きについて就業規則で細則を定め、それを根拠に労働者が申請して会社が承認を行うのが一般的です。

（２）更新上限に関する事項

①更新上限の明示事項について

　有期労働契約の締結と更新にあたって、更新の上限がある場合には、労働条件通知書（雇用契約書）で内容を明示しなければなりません。具体的には、「契約の更新回数は３回までとする」と上限回数をうたったり、「契約期間の上限は３年間とする」と上限年数を設定することになります。労働契約の締結時のみならず、更新時にも同じく明示を行う必要があります。

②更新上限を新設・短縮する場合の説明事項について

　①更新上限を新たに設ける場合、②更新上限を短縮する場合は、それらを実施する前の段階で、更新上限を新設・短縮する理由を労働者に説明しなければなりません。具体的には、文書の交付や面談などによって説明を行うことが考えられますが、複数の労働者が参加する説明会な

（３）無期転換に関する事項

①無期転換申し込み機会の書面明示について

　「無期転換申し込み権」が発生する契約更新ごとに、無期転換の申し込みができる旨を労働者に書面で明示することが義務となります。有期労働契約が５年を超えて更新されると、労働者からの申し込みによって、労働契約が有期から無期に転換される無期転換申し込み権が発生しますが、このような法律上の制度を知らなかったり、知っていても正確に対応することが困難な労働者も少なくないことから、労働条件明示書で明示することが課されることになりました。

②無期転換後の労働条件の書面明示について

　改正後は、無期転換申し込み権が生じる契約更新時と無期転換申し込み権の行使による無期労働契約の成立時に、それぞれ無期転換後の労働条件を明示しなければなりません。具体的には、厚労省のモデル労働条件通知書のように「本契約からの労働条件の変更の有無」について記載し、変更ありの場合には変更後の労働条件の内容や就業規則の該当条文などを具体的に示すことが必要となります。

③均衡を考慮した事項の説明について

　無期転換申し込み権が発生するごとに、対象となる労働者に対して無期転換後の労働条件について、他の通常の労働者（いわゆる正社員など）との均衡を考慮した事項の説明をするように努めることが求められます。無期転換する労働者は少なくとも５年を超えるキャリアを持つにもかかわらず、非正規雇用という枠組みで採用・管理されてきたことから、無期雇用となった後も相対的に労働条件が向上しないケースが多いことから、今回の改正でこのような努力義務が課されました。
　
　
　
　
　
　
　
　
モデル労働条件通知書

（４）職安法施行規則の改正

４月から改正職業安定法施行規則が施行され、労働条件通知書の明示項目の追加に対応して、求職者等に明示しなければならない事項が追加されます。職安法では、職業紹介や労働者の募集を行う事業者が求職者等に対して明示しなければならない労働条件として追加されるのは、以下の３点です。

　４月からは労働条件通知書と同様に、ハローワークや職業紹介事業者を通じて求人をする場合も、これらの事項について明示を行う必要があります。求人企業は上記の項目について適切にハローワークや職業紹介事業者に対して情報提供を行い、職業紹介事業者は求人企業からこれらの情報が適切に伝えられているかを確認しなければなりません。

（５）実務上の留意点

　労働条件明示書に就業場所や業務の変更の範囲が追加されることで、限正正社員的な働き方をしたいという人が増える可能性がありますので、場合によっては、求職者への対応や採用後の向き合い方について十分に留意する必要が出てきます。有期雇用者をはじめとする在職者から今後の働き方を変えたいという声が上がることも考えられるため、限定正社員制度の有無や正社員の具体的な就業場所、業務内容の変更の範囲や手続きなどについて、従来以上にきめ細かく説明を行い、適宜コミュニケーションをとっていくことが肝要でしょう。さまざまなケースを想定して、柔軟に改正法の実務に対応したいものです。