「年収の壁」への対応の最新情報とポイント

　社会保険をめぐる「年収の壁」問題への対応が、にわかにスポットライトを浴びています。「１３０万円の壁」や「１０６万円の壁」によって、パートタイム労働者が一定の収入を超えてしまうと、保険料が発生することでかえって手取りが少なくなってしまう“逆転現象”が起こってしまうことから、以前からさまざまな場面で問題視され、今年の国会でも議論を呼んでいました。先日、岸田首相が記者会見で「年収の壁」支援強化パッケージについて言及し、１０月以降の実施を表明したことから、今はどこに行ってもこの話題で持ち切りという感があります。「壁を気にせずに働けるのはありがたい」という歓迎する声もあれば、「これから扶養制度（第３号被保険者）はどうなるの？」と不安視する向きもあり、当事者や家族にとっては気が気でならないテーマだといえます。今月のナデック通信では、この「年収の壁」への対応について、最新情報とポイントをまとめてみたいと思います。

（１）岸田首相の記者会見

　まずは９月２５日の岸田首相の記者会見の内容について、しっかり見ておく必要があります。今回の支援強化パッケージは、明らかに官邸主導で導かれているテーマであり、先に示された全体像に基づいて、具体的な政策に落とし込まれ、厚労省などから情報が公開されるという流れになっています。したがって、首相の言葉が重いのは当然のこととして、このパッケージについてはとりわけ文言や表現にも注目していく必要があるでしょう。以下が、先日の首相会計の該当部分になります。もっとも気になるのは、「適用拡大の推進→次期年金制度改革→まずは「１０６万円の壁」支援策というくだり。ここに今後の方向性に向けたメッセージが見え隠れしているように感じます。

（２）「１０６万円の壁」「１３０万円の壁」への対応

　第３号被保険者の約４割が就労しているため、「１０６万円の壁」「１３０万円の壁」が現実的に就労抑制へとつながるケースが少なくありません。統計では、約５７％の人が「１３０万円の壁」、約２１％の人が「１０６万円の壁」を理由に、就業調整をしていると回答しています（令和３年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査）。

　「１０６万円の壁」は、従業員１００人超えの企業に週２０時間以上で勤務する場合が該当し、社会保険の適用対象となることで、厚生年金・健康保険に加入することになります。この場合は新たに社会保険料の負担が発生しますが、本人が第２号被保険者になることで、将来受け取れる年金額が増加することになります。社会保険料は労使折半の負担となりますので、ケースバイエースとはいえ、本人が全額負担する国民年金・国民健康保険よりは負担感が小さくなるケースがあります。

　「１３０万円の壁」では、上記以外の企業に勤務する場合が該当し、この場合は１３０万円を超えると、国民年金・国民健康保険に加入することになります。この場合は保険料は全額負担となるため、相応の負担感をともなうことになりますが、将来受け取れる年金額は変わらないため（国民年金の第３号被保険者が第１号被保険者に切り替わるだけ）、典型的な“逆転現象”が起こることになります。さらには、一定の要件を満たすことで振替加算が支給されるケースもあることから、今の時代にそぐわないという批判の声も少なくありません。

　「１０６万円の壁」への対応は、キャリアアップ助成金と社会保険適用促進手当を新設することで、労働者の負担分を補填することで取り組むことが想定されています。「１３０万円の壁」への対応は、１３０万円の被扶養者認定基準について、一時的な収入変動による場合との事業主証明を行うことで、被扶養者から除外されることを見送る方法が採用される見通しです。いずれも具体的な労働者を取り巻く状況と講じられる措置がまったく異なるため、しっかり整理をして実務対応をしていく必要があるといえるでしょう。

　あわせて、事実上、「年収の壁」から外れることを躊躇する理由となっている企業の配偶者手当の見直しや改廃について、手順の例をフローチャートで示したり、行政が主催するセミナーなどで啓蒙したり、中小企業団体などを通じて周知するなどして、問題喚起を促していくことが計画されています。配偶者手当についてはすでに時代の潮流を見据えた見通しも示されていますが、一方的な廃止については不利益変更となる可能性があることから、現実的には柔軟かつ段階的な移行が求められるテーマだといえるでしょう。

（３）社会保険促進手当について

　キャリアアップ助成金については省令の改正が必要であり、現在のところその具体的な内容は明らかになっていないため、ここでは社会保険促進手当と事業主証明による被扶養認定の円滑化について、簡単に触れたいと思います。

　「社会保険適用促進手当」とは、今まで社会保険の適用外だった労働者が新たに適用となった場合に、労働者の保険料負担を軽減することを目的に、事業主が支給することができる手当のことをいいます。この手当は、給与や賞与とは別に支給するものとし、保険料算定の基礎となる標準報酬月額や標準賞与額の算定には参入しないこととされます。したがって、手当額該当分の社会保険料はかからず、その全額が引き上げられた保険料負担の軽減に充てられることになります。

　この手当は有効活用することで効果が期待できそうですが、運用の詳細については今後の情報を待つ必要があります。例えば、社会保険の算定からは除外されるとされているが、労働保険の取扱いはどうなるか？最大２年とされているものの、３年目以降の運用はどうなるのか？手当として制度化したものを一方的に廃止すると不利益変更になるか？などといった点は、現段階では不明ですので、あくまで全体像が明らかになってから制度設計などの実務対応を進めるべきだと思います。

（４）事業主証明による被扶養認定の円滑化について

　被扶養者の認定は、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書などによって確認されますが、短時間労働者である被扶養者が一時的に年収１３０万円以上となる場合については、人手不足による労働時間延長などに伴う一時的な収入変動である旨の事業主の証明を添付することで、引き続き被扶養者としての認定を可能とする措置が講じられることになります。

　この取扱いはあくまでも「一時的な事情」に基づく例外的な認定であることから、同一の者について原則として連続２回までが上限となります。したがって、１年目１５０万円、２年目１５０万円で事業主証明によって被扶養者の認定を維持した場合でも、３年目は１３０万円を超えない働き方をしない限り、被扶養者にとどまることはできなくなります。この制度がいつまで続くのか、例えば３年目に１３０万円を超えなければ、４年目以降はまた事業主証明による取扱いが認めらえるのかどうかは、現段階では不明です。また、事業主証明による場合も、収入額の上限が設けられる可能性もありますので、今後の情報に注視したいものです。

　いずれにしても、この認定についてはあくまで例外的な取り扱いであり、収入額や実際の運用については行政の裁量の余地があり、実施期間についてもひとまず２年間だと受け止めておいた方がリスク管理上は望ましいと思います。事業所としては、該当する労働者からの照会や要望がもっとも多いテーマであることが予測されるため、確実な説明と実務対応を図るための準備を整えておくことが大切でしょう。

（５）今後の第３号被保険者のゆくえは？

　今回の「年収の壁」支援強化パッケージを受けて、「もう第３号被保険者はなくなるのではないか？」という報道などもしばしば目にします。もちろん現段階でそのような方針が決まっているわけではありませんが、そうした予測や推察にも、まったく根拠がないともいえません。少なくとも今回の政策の流れを受けて、第３号被保険者について従来以上に正面から議論の対象となることは確実ですし、方向性としては近い将来の改廃という流れに帰着するのは自然だといえます。

　社会保険促進手当や事業主証明による被扶養認定の円滑化に共通するのは、「２年間」というキーワードです。促進手当が算定基礎から除外されるのは最大２年であり、事業主証明による扶養認定の措置も２回までです。この点に冒頭に紹介した岸田首相の発言内容の行間を読むと、実質２年間の経過措置の意味合いを含んでいるという見立てが成り立ちます。２年後に予定されている年金制度改革と、さらなる適用拡大、最賃引き上げの効果も相まって、流れとしては第３号被保険者は実質消滅に向かうのです。

　不思議なことにあまり報道されませんが、諸外国の年金制度をみても、被扶養配偶者に満額支給されるのは日本くらいで、米国や英国などは一定割合の部分年金が支給されています。現在の社会保障や税制が導入された昭和末期の時代とは家族のあり方や産業構造は一変し、政策的に夫婦のあり方を固定化しようとする制度には、すでにさまざまな矛盾や限界が出てきています。ダブルインカムが当たり前の若い世代のジェンダーロールへの負の影響も考慮すれば、すでに歴史的使命を終えているといえるのかもしれません。

　今月から適用される最低賃金が全国過重平均で１，０００円超えが実現した時代、制度設計時から運用されてきた「壁」が同額のまま残されていることがむしろ現実離れしているともいえるでしょう。これから本格化する審議会での議論もまさに多様な意見の様相のようですが、最終的にはおしとやかにソフトランディングに向かうのが全体最適だという考えに集約されるのではないかと思います。先のことは誰にも分かりませんが、事業所としてはこれからの新たな方向性に柔軟に対応していく心構えが必要な時期だといえる気がします。