059-388-3608 ２０１９年、いよいよ新しい年を迎えました。今年は「働き方改革」の実質元年。４月から施行される有給休暇の義務化や時間外労働の上限規制への対応と、２０２０年４月からの同一労働同一賃金（雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保）への準備とで慌ただしい一年になりそうですね。
昨年から「働き方改革」についてのセミナーや講習会で登壇する機会も増えていますが、日を追うごとにいただくご相談やご質問もより具体的により実務的になり、みなさんの熱も熱くなってきていると感じます。実務対応はこれからが詰めだといえますね。
ということで、昨年末から年明けにかけて怒涛のように新しい情報が出てきています。ここ最近のものをピックアップしてみましょう。
（１）「同一労働同一賃金ガイドライン」（２０１８年１２月２８日付官報）
https://kanpou.npb.go.jp/20181228/20181228g00291/20181228g002910153f.html?fbclid=IwAR2juYbEdgUmG0LJ93QUFZavfutMR8N_MJTEv0IZMHVy9kx9CjGgntipavE
多くの会社が仕事納めの日に公示されました。
内容は審議会で議論されてきたものと同じですが、「案」が取れて正式なガイドラインになりました。
非正規雇用の労務管理への影響がとても大きい内容です。
（２）「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
https://www.lcgjapan.com/pdf/20181225nenkyu.pdf
同日に公開された厚労省のリーフレットの「有給休暇版」です。
有給休暇の付与義務化について、Ｑ＆Ａも記載されています。
（３）「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
https://www.lcgjapan.com/pdf/20181225jikangai.pdf
同じく時間外労働の上限規制についてのリーフレットです。
今までの複数のリーフレットの内容が盛り込まれて、すっきりと分かりやすく解説されています。
（４）労働基準法関係の解釈について（基発1228第15号）
https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf
１２月２８日付で発出された改正労基法の通達です。
改正法についての疑義がＱ＆Ａ形式で整理されています。
（５）労働安全衛生法関係の解釈について（基発1228第16号）
https://www.mhlw.go.jp/content/000465070.pdf
同じく改正安衛法の通達。
実務者は必見の内容です。
（６）３６協定作成支援ツール
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html
ＷＥＢ上に登録することで、３６協定や１年単位の変形労働時間制の書面を簡単に作成することができるツールです。
現段階で公開されているＱ＆Ａのうち、とくにポイントだと思うものを挙げてみます。
【Ｑ】 中小企業は上限規制の適用が１年間猶予されますが、その間の３６協定は従来の様式で届け出てもよいのでしょうか。
【Ａ】 適用が猶予される１年間については、従来の様式での届出でかまいません。
なお、上限規制を遵守する内容で３６協定を締結する場合には、新様式で届け出ていただいてもかまいません。
【Ｑ】 どのような場合に、法律に違反してしまうのでしょうか。
【Ａ】 労働基準法においては、時間外労働を行わせるためには、３６協定の締結・届出が必要です。
・したがって、３６協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、３６協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には、労働基準法第32条違反となります。（６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）
・今回の法改正では、この３６協定で定める時間数について、上限が設けられました。
また、３６協定で定めた時間数にかかわらず、
・時間外労働と休日労働の合計時間が月１００時間以上となった場合
・時間外労働と休日労働の合計時間について、２～６か月の平均のいずれかが８０時間を超えた場合
には、労働基準法第３６条第６項違反となります。（６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）
【Ｑ】 前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。
【Ａ】 労働者が実際に取得した年次有給休暇が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものであり、ご質問のような取扱いも可能です。
【Ｑ】 年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか。
【Ａ】 使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。
いずれも、セミナーなどでよく質問される論点ばかりですが、改正内容の詳細がかなり具体化されてきました。
今春には「働き方改革」についての書籍を出版する予定で、目下準備を進めています。実務対応について分かりやすく解説する予定ですので、詳しいスケジュールが決まったらこの通信でも紹介します。
今年は昨年以上に法改正ラッシュの一年になりますが、少しでもみなさんのお役に立てるように取り組んでいきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
