～時間管理について～

時間管理については各事業所様が苦労している点の一つです。始業、終業時間についてや時間外労働について、着替えや朝礼、体操などは時間を管理するうえで切っても切れない関係です。休憩時間とも関係してきますし、対応によって大きなトラブルに発展することも珍しくありません。

このコラムを見ていただいている方で、うちはそんな問題は起きないと思っていたり、きちんと管理できていると思っている方も、もしかしたら万が一ということもありますので、ご一読いただき今一度現状をご確認いただければと思います。

まず始業や終業時間については、問題になることが多いポイントです。よく聞く話では、始業時間になってから準備をしていたり、始業時間前の朝礼や体操を行っていたり、始業時間より早く出社している例などがあります。

始業時間前については、体操や朝礼を強制することはできません。これは黙示の場合であっても同様です。参加が義務付けられているのであれば就業時間に含まれますので、給与が発生します。今までの慣習だからとか、強制であるのに明示していないからという言い訳は通用しないと考えるべきです。

就業時間と判断されるということは、その時間に対する賃金を支払っていませんので、労基法違反となります。１日単位で考えれば数分、長くて10分ほどかもしれませが、ちりも積もればです。当然従業員の不満も溜まります。他にくすぶっている火種に飛び火してさらなる大きな問題を引き起こすことも考えられますので早めの対応をお願いいたします。

他には着替えの時間が就業時間に当てはまるかどうかがありますが、これについてはさらに個別のケースで判断が別れます。制服での出勤の可否、更衣室の有無、場所、かかる時間など色々な事情を踏まえて考える必要がありますが、始業前に当たり前にしていたことが就業時間に当たる可能性があるということは頭に置いておく必要があります。

始業時間の1時間前などに出社して新聞などを読んでいる人が会社内にもいらっしゃるかと思いますが、こういった場合も注意が必要です。タイムカードの打刻が出社時である場合、記録上は毎日１時間早出しているようになります。なにかトラブルが発生し第３者がそのタイムカードと賃金台帳を照らし合わせればおかしいと思うでしょう。さらに本人が早出してましたと言った日には・・・。遅刻せずに出社してきてくれることは会社にとってもプラスですが記録として残るということにも目を向けていただければと思います。

始業時間が過ぎてからの準備についてはかなり難しい問題と言えます。さきほど述べたように着替えなどの時間も就業時間に含まれる可能性を考えれば仕事の為の準備は始業時間後でも大丈夫という判断になる可能性があります。ですから、こうすれば大丈夫ということはありません。会社毎に状況の確認、時間設定などの見直し、従業員とのコミュニケーションや指導、研修など行っていくことが大切かと思います。

終業時間についても、始業時間と同様に注意が必要です。残業ではなくタイムカードの打刻時間が終業時間より大幅に遅くなる場合などは注意してください。また、15分単位などで時間外労働を計算していませんか。10分などの時間を切り捨てることは労基法違反です。タイムカードに打刻させてから仕事をさせるなどはもちろんダメです。

休憩についてはどうでしょうか。休憩を取らずに頑張って仕事をしている人をいいことだと捉えていませんか。これもれっきとした時間管理です。6時間を超えて労働する場合には45分以上の休憩を与えなければなりません。これは、マストです。従業員に休憩を取得させなかった場合はもちろん会社が労基法違反です。従業員が勝手に休憩を取らなかったとしてもです。きちんと休憩を時間分取得したか、手待ち時間などではなく休憩であったかなど口うるさく休憩を取ってくださいと言うぐらいでもいいかと思います。

時間管理と一口に言ってもかなり大変です。規定通りに運用をしているつもりでもそこに価値観が紛れ込みます。しかし当然のことですが、ずっとこうだったというのはもう通用しません。新卒の人からすれば、今の世の中の価値観、基準が当たり前だからです。会社としてどうすることが、会社にとって、従業員にとってプラスになるのか、こういった時間管理の点からも考えていただければと思います。