～有給休暇を考える～

従業員に有給休暇を適切に取得させていますでしょうか。適切な日数を付与していますでしょうか。

有給休暇については、取得や付与、それに付随する考え方など、間違っていることや勘違いしていることも多々見受けられます。

実際に年5日の取得義務違反での送検事案なども出ておりますので、「仕事なのだから」や「今までそうだったから」、「知らなかった」では済みません。本コラムがあらためて考えるきっかけになればと思います。

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。（厚生労働省Q&Aより）

別段の定めがない場合、雇い入れの日から６か月経過していること、その期間の全労働日の８割以上出勤したことの２つの要件を満たしていることが条件となります。

そして、ここからが本題です。いくつかピックアップしてみましたので、確認していきましょう。

・パート、アルバイトの有休休暇

パートタイム労働法では、「短時間労働者（パートタイム労働者）」は、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。各事業所の呼び名などは様々かと思いますが、この条件に当てはまる方がパートとなります。

大前提として正社員やパートなどの区分により有給休暇の有る無しが決まるものではありません。労働者に対して付与されます。日数についても週の所定労働日数に応じて付与されますのでご注意ください。この問題は、意図している場合とそうでない場合があります。

「パートに有給はない」と会社が意図して有休を与えていない場合と元々与える必要がないと思い込んでおり意図せず与えていない場合です。どちらにせよ明確な労働基準法違反です。しかし、このことがそこまで表面化しないのには理由があります。労働者側が言えないまたは知らないからです。

「有休付与は義務です」などと言えば職場での立場が微妙になるケースやパートだから有休はないものだと思い込んでいるケースもあります。家族従事者など労基法上の労働者に該当しない方などは別ですが、基本的に労働者全てに有給休暇を与える義務があると考えて差し支えないと思います。

・比例付与

週の所定労働日数が4日を超える場合、もしくは週の所定労働時間が30時間以上の場合の付与日数は、通常と同じ付与日数となります。ですので、週5日勤務の正社員と週5日勤務のパートでは付与される有給休暇の日数は同じとなります。週4日であっても1日8時間勤務であれば通常と同じとなります。

これに対して、比例付与とは週所定労働時間が30時間未満、かつ週4日以下の所定労働日数の労働者または週所定労働時間が30時間未満、かつ年216日以下の所定労働日数の労働者の方が対象となります。この場合は、所定の日数にあわせて付与される日数が変わりますので、比例付与の一覧表などを使用して確認お願いいたします。

・出勤率

有休の付与の条件にその期間の全労働日の８割以上出勤がありますが、有給休暇を取得した日や産前産後や育児休業をしている期間、業務上の傷病（労災）により休業した期間などは出勤したものとみなします。1年間のうち半分を休みなしで出勤、残りの半分を育児休業期間だとしますと、出勤率は100％となります。

休んではいますが、欠勤ではないという考え方をしていただければよいかと思います。所定休日はもちろん計算には含みませんが、休日に出勤した場合はどうでしょうか。こちらも労働日には含みません。

例として1週間を切り取って考えてみます。土日が休日だとすると、所定労働日は5日です。その5日全て有給休暇を取得した場合の出勤率は、

出勤5日／所定労働日5日×100＝100％　です。（有給休暇は出勤したとみなすため）

仮に土曜日出勤したとします。しかしその場合でも計算は上記と同じとなります。

少しややこしく感じるかもしれませんが、分母にも分子にも含みません。有休休暇などのように出勤したものとみなす（分子に含む）のか所定休日などのように分母にも分子にも含まないのかなど計算が難しいですが有休の付与に関わることですのでしっかりと確認お願いいたします。

この他、時季変更権や計画年休、有休付与の斉一的取扱い、時間単位の年休など付与、取得、意義や設定などみるべきポイントや考えるべきポイントがたくさんあります。週休3日制などを耳にすることも増えてきました。24時間働けますか？という時代ではありません。有給休暇というものもう一度しっかりと考える機会になれば幸いです。