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2015年4月号

新年度から労働法改正ラッシュ、そしてマイナンバー制へ~

平成27年もいよいよ4月ですが、これからの新年度は労働法改正ラッシュです。パートタイム労働法は4月から大きく変わりますし、これから国会で審議されていく労働基準法や労働者派遣法も控えています。

10月からは来年から施行されるマイナンバー制の個人番号の通知もあり、人事労務の分野でも何かと変化がありますね。

3月の年度末にはある公的機関でパートタイム労働法、労働基準法、労働者派遣法、マイナンバー制についてお話ししましたが、今年はこういったお話しをさせていただく機会が増えていきそうです。

そこで目下の改正となり、あるいはこれから大きな変化が予想される、これらの4つの制度について、簡単にまとめてみたいと思います。

(1)パートタイム労働法

年度末もメディアなどでもあまり触れられていなかったのが不思議なくらいですが、パートタイム労働法は4月1日から大改正となります。なかでも一番大きな改正点は、「正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大」です。

従来は、①職務の内容が正社員と同一、②人材活用の仕組みが正社員と同一、③無期労働契約を締結している、の3つの要件をすべて満たしたパートタイム労働者について、正社員との差別的取扱いが禁止されていましたが、4月1日からは①と②の要件のみを満たせば、正社員との差別的取扱いが禁止されることになります。

つまりは、正社員と同じような仕事をし、正社員と同じ配置転換や昇進がある人については、6か月契約とか1年契約のパートさんであったとしても、正社員同様に扱わなければならないということです。

また、パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務が新設されるため、雇い入れ時に賃金制度や教育訓練について説明しなければならないほか、「相談窓口」についても文書で明示しなければなりません。

この点については、具体的に労働条件通知書や雇用契約書の項目に「相談窓口」を追加する必要があるため、注意が必要です。

(2)労働基準法

労働基準法についてはあくまでこれから国会で審議される予定の改正点となりますが、すでにテレビや新聞でも話題になっている通り、かなり大きな制度変更となっていきます。中小企業への影響が特に大きいものとしては、次の2点が挙げられます。

・中小事業主に対する1か月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用
中小事業主に対しても1か月60時間超の時間外労働に対して通常の賃金額の5割以上の率で計算した割増賃金の支払いを義務化する(H31.4~)・年次有給休暇
年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、うち5日については、1年以内の期間に時季を定めることにより与えなければならないものとする。
ただし、労働者の時季指定又は計画的付与制度により与えた場合は当該日数分については、使用者は時季を定めることにより与えることを要しないものとする。
(注①) 使用者が時季を定めるに当たっては、労働者に対して時季に関する意見を聴くものとし労働者の意思を尊重するよう努めなければならないものとする。
(注②) 各労働者の年次有給休暇の取得状況を確実に把握するため、使用者は、年次有給休の管理簿を作成しなければならないものとする(H28.4~)

中小企業に対する60時間超の時間外労働に対する割増率については、すでに大企業に適用され中小企業には猶予されていたものが、中小企業にも適用されるというものです。成立した場合は平成31年からの施行となりますが、月60時間超の割増率が倍となるため、36協定の特別条項の適用となるような会社にとってはかなり影響が大きいと思います。

有給休暇については、各種メディアでもかなり話題になった、「有給の義務化」です。正確には10日以上の有給を持つ労働者について、そのうち5日を会社が時季を指定して与えるというものです。使用者側からは批判が多い内容ですが、成立した場合は来年4月からの施行となりますので、それほど先の話でもありません。

その他、労働基準法については裁量労働制やいわゆる「残業ゼロ」法案(特定高度専門業務・成果型労働制)がありますが、現実的には中小企業の多くにはあまり影響がない内容だと思います。

(3)労働者派遣法

労働者派遣法については、特定労働者派遣事業の廃止(許可制への一本化)と派遣期間制限の仕組みの見直しを軸とする内容であり、同内容の改正案が国会に提出されるのは3回目となります。こちらは成立した場合、9月1日施行となりますので、実務対応としてはかなりタイトなスケジュールとなります。

派遣期間制限の仕組みの見直しについては、「無期雇用」の場合はすべての業務で3年超えが許される(現行の26業務のイメージ)のに対して、「有期雇用」の場合には派遣期間の上限が3年となり、「派遣労働者単位」と「派遣先単位」の期間制限のルールが新設されます。

また、「雇用安定措置」については派遣元にとってかなり厳しい内容となっていますので、
思わぬコンプライアンス違反とならないよう最大限の注意が必要となります。

・派遣労働者に対する雇用安定措置
派遣労働者が引き続き就業することを希望する場合は、以下のいずれかの措置。
(ⅰ)派遣先への直接雇用の依頼
(ⅱ)新たな就業機会(派遣先)の提供
(ⅲ)派遣元事業主において無期雇用
(ⅳ)その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置

(4)マイナンバー制

マイナンバー制については今年10月から個人番号の通知が行われ、平成28年1月から雇用保険関係等の届出から適用が実施されるため、事業所としてはそれに向けた実務対応等の準備を早めに開始していく必要があります。

それと同時に押さえておきたいのは、マイナンバー制(番号法)の罰則の重さです。これについては意外なほどメディアでは触れられていません。個人情報保護法の違反時の罰則が「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」なのに対して、番号では以下の通りです。

いざ情報漏洩等が問題となった場合には民事的な損害賠償が予想されることも加味すれば、文字通り企業の存続を左右するものだといえます。これからに向けて社内研修等を実施されるケースも多いと思いますが、こういった点にも触れていただきたいものです。

番号法の罰則〔民間事業者や個人も主体になりうるもの〕

主体 行為 法定刑
個人番号利用事務、個人番号関係事務などに従事する者や従事していた者 正当な理由なく、業務で取り扱う個人の秘密が記録された特定個人情報ファイルを提供 業務に関して知り得たマイナンバーを自己や第三者の不正な利益を図る目的で提供し、または盗用
4年以下の懲役 または200万円以下の罰金 (併科されることもある) 3年以下の懲役 または150万円以下の罰金 (併科されることもある)
主体の限定なし 人を欺き、暴行を加え、または脅迫することや財物の窃取、施設への侵入、不正アクセス行為などによりマイナンバーを取得 偽りその他不正の手段により通知カード又は個人番号カードの交付を受けること
3年以下の懲役 または150万円以下の罰金 6か月以下の懲役 または50万円以下の罰金
特定個人情報の取扱いに関して法令違反のあった者 特定個人情報保護委員会の命令に違反 2年以下の懲役 または50万円以下の罰金
特定個人情報保護委員会から報告や資料提出の求め、質問、立入検査を受けた者 虚偽の報告、虚偽の資料提出、答弁や検査の拒否、検査妨害など 1年以下の懲役 または50万円以下の罰金

※ このほか、国外犯に関する罰則や、両罰規定も規定されています。

 

 

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