６５歳現役時代にどう立ち向かうか？

今年に入ってから、高年齢者雇用安定法に関する業務が急速に増えてきています。毎日のようにいただくお問合せやご依頼のほか、執筆やセミナーの機会も増えてきました。中小企業も例外なく向き合うべきテーマだけに、地元の事業所さんのお力になるべく、奮起していきたいと思っています。

先日、『徹底解説！改正高年齢者雇用安定法』（月刊『ビジネスガイド』２月臨時増刊号）に寄稿させていただいた記事「派遣・転籍等　グループ企業〔子会社・関連会社〕の活用による再雇用の留意点」も、たくさんの方々にお読みいただいています。ありがとうございます。

「あなたの年金はどうなの？」。「いや～、年金だけではとてもやっていけないよ」。このところ電車の中や飲食店などでも、年金の話題が飛び交うのがめずらしくありません。特に５０代以上の方々にとっては、共通言語ともいえる関心事。以前の年金記録問題のときとはまた違った意味で、社会問題になってきていますね。

今年の４月からは、６０歳になってもまったく年金がもらえない時代が到来します。通常加入の男性の場合、定年で仕事を辞めてしまうと、収入はゼロになってしまいます。６０歳以上の継続雇用制度を導入している会社でも、約６割は事実上の人選を行っているのが実態。このところ新聞やテレビでも大きく取り上げられているのも、厳しい現実の投影ですね。
　　

「６０歳になっても年金がもらえなくなる」時代を目前に、対応策として打ち出されたのが、高年齢者雇用安定法の改正です。そのため十分な周知・対応期間が設けられないことにより、実務の現場では混乱が生じているのも事実です。ただ、企業側にまったくメリットのない動きかといえば、必ずしもそうではありません。

厳しい雇用状況が続いているとはいえ、中小零細企業にとっては、慢性的な人手不足が続いています。特に、いわゆる３K職種や地方の企業であれば、なおのことです。若い人を採用しても「３年続かない」といわれて久しいですが、今では３年どころか、半年、１年で職場を去っていく若者もめずらしくありません。

団塊の世代が引退時期を迎えたことにより、技術の伝承や社内風土の維持が難しなったといわれていますが、その影響が深刻化するのはまだまだこれから。「今いる従業員が６０歳で会社をあとにしたら、とても現場はもたない」。中小企業の経営者たちは、口をそろえてこう嘆いています。
　　

「６５歳現役時代にどう立ち向かうのか？」

６０代を迎える人たちはもちろんですが、経営者にとっても不可避の課題。むしろ、今後の経営を左右する重要テーマだといえるでしょう。法改正だからという理由だけでなく、より広い視野からこれからの雇用と向き合いたいもの。

そのための第一歩は、「今やるべきこと」を明確に意識して、行動に落とし込んでいくことです。

しかし・・・。

「法律は難しくてよく分からない」。「制度が変わるのは理解できるけど、具体的にうちの会社で何に手をつけたらいいのか分からない」。

こう語る経営者が、いかに多いことでしょうか。そこで、私は、会社がこれから取り組むべきテーマを類型化して、【１０の事例】にまとめました。条文や制度を解説しても見えてこないものも、具体的な事例として自社の現状に置き換えると、かなりイメージしやすいものです。

　　　
例えば、このような事例です。

【事例①】　A社では、４月１日からの高年齢者雇用安定法の改正に対応するため、このたび労使協定の内容を見直し、新たな協定を締結しました。ただ、就業規則については特に見直しの必要を感じなかったため、当面はそのままにしておこうと考えています。ある人からは「就業規則も変えないとダメなのでは」という話しを耳にしましたが、今後の定年後の継続雇用の内容は基本的に労使協定で決めているので、あえて就業規則を変える必要はないのではと考えています。A社には、今後どのようなリスクが考えられるのでしょうか？

　　
もうひとつの例を挙げてみましょう。
　　

【事例②】　B社では、以前から定年後の再雇用の基準を労使協定で定め、６５歳までの再雇用制度を運用しています。今まで特に問題が起こったことはなく、労使間で十分に話し合って決めてきた基準であったため、４月１日以降も特に労使協定を見直すことなく、このままの基準で定年後の制度を運用していきたいと思っています。また、今後、労使協定の有効期限が到来した際には、従来と同じ内容の協定を更新していきたいと考えています。B社には、今後どのようなリスクが考えられるのでしょうか？

　　
いかがでしょうか？

労使協定で決めるべき内容と、就業規則で決めるべき内容。そして、労使協定と就業規則の持つ法的な意味のちがい。さらには、再雇用時の雇用契約書の内容との関係。このあたりはとても複雑なので、自社に起こる出来事と置き換えて具体的にイメージしなければ、なかなか解決策は見えてきません。

そして、従来、労使協定で定められてきた「対象者基準」（再雇用する人の条件）は、今回の法改正で基本的に使えなくなるものの、年齢基準を変更することで活用できる余地があることは、条文やリーフレットによる理解だけでは不十分で、事例をつうじて初めて理解することができますね。
　　

年度末までにやるべきこと、その後も継続的に取り組んでいくこと、課題はかなり広範におよびますが、基本的にはつぎの３点セットで考えていくのがベターです。

①　労使協定
②　就業規則
③　再雇用契約書

これらについて、まだ今後の対策が講じられていない、あるいは自信がないという方は、いちど第三者の目でチェックしてもらうことをおすすめします。

私どもでも、高年齢者雇用安定法に関するご相談を受け付けております。社内で疑問を抱えている方は、ぜひお早めにご相談ください。