059-388-3608 今年４月に施行された派遣法の同一労働同一賃金では、労使協定方式を選択した場合は局長通達で示される「一般賃金」が適用されることになり、その水準は毎年６～７月に公表されることになっています（昨年は７月８日に局長通達が公表）。７月末が近づいて次年度の数字が注目されていましたが、７月２９日、厚生労働省から令和３年度の「一般賃金」の公表が秋に先送りされると発表されました。
令和３年度に適用される同種の業務に従事する一般の労働者の賃金（一般賃金）の額等について（令和２年７月２９日）
https://www.mhlw.go.jp/content/000653019.pdf
ご存じのように一般賃金は賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計から算定されていますが、コロナ禍で急速に経済や雇用が悪化する中で、従来の統計数値を適用するととんでもない状況になってしまいます。統計データの対象となった時期はまさに好景気の真っただ中。最低賃金も来年度に向けた水準が容易に決定できないご時世です。今回はこのような行政の配慮も働いて、秋へと発表が延期されたのだと思います。
来年度に向けた一般賃金の水準の公表を待って、派遣労働者の賃金や労使協定の見直しに着手しようとしていた事業所も多いと思いますが、秋までしばらくは猶予の時間ができたことになります。私は先日のセミナー収録でもお話しましたが、今は４月の改正法の基本を押さえて、秋以降のコロナの動向を見据えた対応を固める時期かもしれません。
７月２９日の発表では、「派遣元事業主の労使協定の締結・見直しには一定の期間を要するものであり、令和３年度に向けた派遣元事業主と派遣先との契約交渉は本年末頃から開始されるものであると考えております。当省としては、これらの状況を踏まえ、秋を目途として、新型コロナウイルス感染症の雇用・経済への影響等を踏まえた、一般賃金の額等をお示しすることを予定しております」とされています。
全国的に梅雨明けの時期を迎えましたが、来年度に向けた派遣契約の更新については、派遣元と派遣先の「契約交渉」というよりは、お互いが協力し合ってコロナ禍を乗り越えていく意味合いが強いと思います。そのためにも、「この夏」の時間を有効に使いたいものです。
７月２９日には、同時に「派遣労働者の同一労働同一賃金の自主点検表」が公開されました。派遣先均等・均衡方式、労使協定方式、派遣先の３種類について、それぞれPDF形式とWord版が示されています。
派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表 （派遣元事業主用【派遣先均等・均衡
方式】）
https://www.mhlw.go.jp/content/000652434.pdf
派遣労働者の同一労働同一賃金に係る自主点検表 （派遣元事業主用【労使協定
方式】）
https://www.mhlw.go.jp/content/000652435.pdf
派遣労働者の同一労働同一賃金に係る自主点検表 （派遣先用）
https://www.mhlw.go.jp/content/000652436.pdf
厚労省のホームページでは、「本点検表は、原則回収を求めるものではありません」とされているため、あくまで義務的なものではなく自主的な自己点検に用いるものですが、一般賃金の秋への延期と同時に公表されたことの意味は小さくないと思います。雇用環境の激変によって労使協定方式、一般賃金を取り巻く状況は一変しましたが、４月の改正法の基本を改めてしっかりと再確認して基礎を固めておくことが必要でしょう。
「点検表」は、派遣先均等・均衡方式、労使協定方式、派遣先の３種類ですが、実務的に最も使えるのは労使協定方式のシートだと思います。以下に主な項目を整理します。
２ 労使協定の締結単位は、適切ですか？（労働者派遣法第30条の４）
３ 労使協定において、必要な事項を定めていますか？（労働者派遣法第30条の４）
４ 労使協定で定めた事項の遵守や、公正な評価の取り組みを行っていますか？（労働者派遣法第30条の４）
５ 派遣労働者の賃金の決定方法を労使協定に定めるにあたり、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）の額と同等以上となるよう労使協定に記載していますか？（労働者派遣法第30条の４）
６ 派遣先から、待遇（※）に関する情報提供を書面の交付、ＦＡＸ、電子メール等により受けていますか？（労働者派遣法第26条第７項）
７ 派遣労働者の雇入れ時や派遣時に、待遇に関する明示や説明を適切に行っていますか？（労働者派遣法第31条の２第２項～第４項）
８ 労働者派遣契約書などに、改正労働者派遣法により新たに記載事項となった項目を記載していますか？（労働者派遣法第26条第１項第10号など）
９ 労使協定を添付して、労働者派遣事業報告書を提出していますか？（労働者派遣法第23条第１項）
10 労使協定を締結しているか否かについて、関係者（派遣労働者、派遣先等）への情報提供を行っていますか？（労働者派遣法第23条第５項）
この中でも特に重要なポイントである、３の労使協定の必要事項をピックアップします。
□ 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を記載することが必要です。
※ 協定の対象となる派遣労働者の範囲を定める際には、職種（一般事務、エンジニアなど）や労働契約期間（有期、無期）などといった客観的な基準が必要です。
※ その範囲を「賃金水準が高い企業に派遣する労働者」、性別、国籍などの他の法令に照らして不適切な基準とすることは認められません。
□ 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する場合には、その理由を記載することが必要です。
□ 派遣労働者の職務の内容や成果、意欲、能力、経験等の向上があった場合に賃金が改善されるものであること（昇給規定等）を記載することが必要です。
※ 例えば、「職務内容等の向上があった場合に追加の手当を支給」、「職務内容等の向上があった場合に職務の内容等の向上に応じた基本給・手当等を支給」、「職務内容等の向上があった場合に、より高度な業務に係る派遣就業機会を提供」などの方法があります。
□ 派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力または経験などを公正に評価して賃金を決定することを記載することが必要です。
□ 「労使協定の対象とならない待遇」（法第40条第２項の教育訓練及び法第40条第３項の福利厚生施設（※））および「賃金」を除く待遇について、派遣元事業主に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除く）との間で不合理な相違がないことを記載することが必要です。
※ 派遣先で業務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練及び派遣先の福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）
□ 派遣労働者に対して段階的・計画的な教育訓練を実施することを記載することが必要です。
□ 労使協定の有効期間（始期と終期）を記載することが必要です。
□ 署名や記名押印などにより、過半数労働組合又は過半数代表者と締結していることを明確にすることが必要です。
これらはいずれも労使協定方式の基本中の基本ですので、すべて的確に記載して運用する必要があります。秋以降の次年度に向けての動きに備えて、いま一度、厳しく再チェックしておきたいところです。
