子会社セクハラ　状況によっては親会社に責任も(最高裁)

　「子会社で女性従業員が受けたセクハラをめぐり、親会社が賠償責任を負うべきかどうかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁は、“相談時の状況によっては親会社も責任を負う”とする判断を示した上で、この事案に関しては、“親会社としてセクハラ相談に対応すべき義務はなかった”として親会社の賠償責任を否定した。」といった報道がありました（平成30年２月15日判決）。 　最高裁は、親会社の責任について、「相談時の具体的状況や窓口の体制によっては適切に対応すべき信義則上の義務を負う」と指摘しました。 　しかし、今回のケースでは、申出の段階で被害から８か月以上が経過していたこと、女性が退職後に受けた行為の相談だったことなどから、親会社の責任を認めませんでした。 　結局、２審の高裁判決では認められた親会社の責任は破棄。子会社や加害者である男性に対する計220万円ほどの賠償命令が確定しました。 　セクハラを始めとする職場におけるハラスメントについては、必要な対策をとることが企業（状況によっては親会社も含みます）の義務とされています。 　争いが訴訟に発展することなどを未然に防ぐためにも、必要な対策を講じているか、確認しておきましょう。 〔参考〕厚生労働省のパンフレット ＜事業主の皆さん　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！＞ https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/00.pdf ＜職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！＞ https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137179.pdf