059-388-3608しっかりと就業規則を作成し、会社にメリットをもたらすためには、その法律的な意義を理解した上で、作成のポイントをおさえることが大切です。
ここでは、就業規則作成の法律的な意味と、会社にも従業員にもメリットのある就業規則の作成の視点について、解説します。
就業規則作成の法律的意味
就業規則の法律的な意味については、法規範説と契約説がありますが、法規範説が主流を占めています。
就業規則はそれが合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件はその就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至って当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける（昭和43.12.25 秋北バス事件）。
就業規則の内容は、法令や労働協約に違反してはなりません（労基法92条）。
また、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によります（労働契約法12条）。
法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約
就業規則の効力発生の時期は、基本的には施行日となります。
ただし、施行日は会社が勝手に決めればよいというわけでなく、労働者に周知させた日以降でなければなりません。就業規則に施行日の定めがないときは、周知されたときに効力が発生します。
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである（平成15.10.10 フジ興産事件）。
会社も従業員もトクする就業規則作成
就業規則は、単に法律上必要だという理由のみで、作成するべきではありません。いうまでもないことですが、それによって従業員が働きやすくなり、同時に会社の経営にもプラスになるものでなければ意味がありません。
それでは、会社も従業員もトクをする就業規則を作るためには、どうしたらいいのでしょうか？
ズバリ、会社と従業員、それぞれが求めているものに、真正面から対応した就業規則にする必要があります。
従業員は、就業規則に何を求めますか？
第一に「安心」、第二に「やりがい」です。
まずは、勤務体系や給料のもらい方のルールが明確であり、会社が与えてくれる福利厚生がはっきりしていること。
そして、頑張って仕事で結果を出したときの見返りがはっきりしていること。
会社は、就業規則に何を求めますか？
第一に「リスク・マネジメント」、第二に「従業員のモチベーション向上」です。
まずは、会社がリスク管理を行なう上でのルールを明確にし、従業員との間でトラブルが起こったときの対応にも万全を期すこと。
そして、従業員に権限を与え、成果を正当に評価することにより、従業員のやる気を引き出し、業績向上を目指すこと。
これらの従業員と会社の双方のニーズに対して、しっかりと対応できる明確な仕組みが構築できてこそ、はじめて就業規則が経営を後押しする威力が発揮されます。
就業規則は、ただ単に法律で決められたルールを羅列するだけでは、最低限の労働条件の確認以上の意味はないのです。
