労働基準法の改正に向けて取り組むべきことは？

まだまだ日中は厳しい残暑が続きますが、９月ということで秋。

秋になると労働法の改正の動きが加速するものですが、今年は例年とは比較できないくらいに大きな流れになりそうですね。

９月下旬からの臨時国会で審議される予定なのが、労働基準法改正案と同一労働同一賃金関連の法律案。

この２つが一括法案として提出されるというのが政府の方針のようですが、このうち労働基準法改正案については、８月３０日の労働政策審議会労働条件分科会で概要が示されました。

時間外労働の規制の抜本的な強化については労働基準法の大枠にも関わる点なので、おそそ３０年ぶりの大改正だといっても過言ではないでしょう。

審議会に示された改正案の概要は、次の内容です。
　
　

これらの中でも特に注目したいのが、（１）中小企業における月６０時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直しと、（２）著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定の新設。

中小企業の６０時間超の時間外労働への５割の割増賃金の適用は当面の間、猶予されていましたが、これが撤廃されることへの影響は大きいと予想されます。

サービス業や営業職などを中心に営業上、時間外労働の抑制が困難な業種・業態もたくさん存在しますが、６０時間超の割増賃金が倍になるとそもそもの人件費の総枠が変わることにもなります。

パートやアルバイトを多く雇用する事業所では最低賃金の引き上げが直撃しますが、それとも相まって場合によっては労務管理全体の見直しを強いられるケースも出てくるでしょう。
　
　
　
　
また、現在は事実上の拘束力がない３６協定の限度基準が、改正後は罰則の対象となることになります。

言葉は悪いですが、今までは青天井の「特別条項」で対応していた多くの事業所の多くは、改正後は違法なだけでなく、「罰則」が与えられるということです。

そもそも例外が認められていることにより適法だった扱いが、法律上違法となるだけでなく、罰則の対象となることは、天と地ほど違うルールの変更です。

労働基準法違反の事業所への厳しい行政指導や、「企業名公表」の対象となるケースが増えてきていますが、これがさらに加速していくことが予想されます。

これからは３６協定の持つ意味がさらに重くなり、いかに丁寧に実務対応していくかが問われることになるでしょう。
　
　
　
　
さらには、（３）一定日数の年次有給休暇の確実な取得も、大きな改正点となります。

年５日の有給休暇が強制的に付与されることになり、これに違反した事業主には罰則が適用されることになると、今までの労働基準法の有給休暇の立て付けとは抜本的に変わることになります。

これからは有給休暇は労働者が会社にお願いするものではなく、会社が労働者にお願いするものになっていくという発想かもしれませんね。
　
　
　
　
これらの改正（案）に向けて会社が取り組むべきことは、それぞれの労働者の勤務実態と働きぶり（評価）の管理を徹底することです。

今までは、労働者が自発的に残業するのは当たり前であり、またその結果（成果）が短期的に判断できないのは、やむを得ないという風潮が一般的でした。

これからは、ダラダラ残業を許す会社はコンプライアンス違反を問われ、労働者がより生産効率を高めて働く仕組みを作れない会社は完全に競争力を失うことになります。

国が会社に対する規制を強化するというよりは、会社と労働者が一致してこれからの働き方を考え実践していくことが求められる、というのが実際だと思います。

秋が深まるつれて、来年以降に向けた変化に流れはスピードアップしていきます。

「まだ早い」と思わず、ぜひ改正後の御社の働き方について、「見取り図」を描いていただきたいものです。