この問いは、ものすごく大切です。

専門家であるはずの社労士でも、この理解がはっきりしない人もいるくらいです。

「法律で決められているから」とか「会社のリスク管理のため」というのは、あくまで半分の意義に過ぎません。

「法律上の義務だから」というのは、優良可でいえば「可」。なければ落第というレベルです。

「リスク対策のため」というは一歩前進していますが、やはり「良」のレベルです。

たった数人の問題社員（予備軍）の対策のために、わざわざ規則をつくるのはどうかという疑問もあります。

そうではなくて、もっともっと大事なものがあります。

それは、いうまでもなく、「社長の思い」であり「会社の価値観」です。

この魂がこもっていなければ、（言葉は悪いですが）就業規則はたんに役所のためにつくるようなものです。
　

「社長はどんな会社にしたいと思っているのか」

まずこのことを問い、社長と一緒に考えていくのが、就業規則づくりの第一歩です。

だから、私たちが就業規則をつくる場合、初回のヒアリングはこうした問いから始まります。

これが、ひいては労働条件や労務管理の仕組みにも、しっかり関わってくるのです。

木を見て森を見ざるでは、本物の就業規則はできていきません。

私たちは、以下のようなポリシーを掲げて、お客様の業務に向き合っています。

人事・労務のテーマに取り組むことを通じて、社長のビジョンの実現を後押しします！

プラントの改修工事をめぐって発注者、下請け、孫請けとの間で偽装請負が行われたとして、関係者ら３人が職業安定法違反で逮捕された事件。

職業安定法違反での逮捕には、驚かれた人も多いと思います。

「偽装請負」というのはよく聞く言葉ですが、その定義は分かったようでなかなか分かりづらいものです。
　
具体的には、職業安定法４４条に定められる労働者供給事業の禁止にあたるものがそれです。

「何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない」。

「次条に規定する場合」とは、労働組合等の無料の労働者供給事業の場合の例外ですから、基本的にレアケースです。

　
分かりやすい例で、考えてみましょう。

発注者Ａ社が元請けＢ社に工事を発注した。これが請負契約です。

Ｂ社は自社だけで工事を完成させられないので、その一部をさらに下請けＣ社に請け負わせた。

これはよくある話しです。元請けから請け負った仕事（の一部）をさらに下請けに請け負わせること自体は、違法ではありません。

そしてさらに、Ｃ社が孫請けＤ社に仕事の一部を請け負わせる。

建設業でも、製造業でも、ＩＴ業界でも、こんな例はものすごく多いのです。

そこで何が問題かというと、下請けＣ社や孫請けＤ社の従業員が、元請けＢ社から指揮命令を受けるようなケースがあることです。

Ｃ社の従業員はあくまでＣ社に雇用され、Ｃ社の従業員はあくまでＣ社に雇用されています。

だから、指揮命令は雇用主から受けるべきであって、「よその会社」であるＢ社から受けることはできません。

雇用主以外から指揮命令を受けるのは、労働者派遣にのみ認められた例外です。

そもそも派遣じたいが、職業安定法の規制の例外として認められた制度です。

ですから、「よその会社」から従業員が指揮命令を受けるような働き方（雇い方）は、重大な違法行為なのです。

　
雇用主には、雇用管理や安全衛生などについて、果たさなければならない多くの法律上の義務があります。

ところが、従業員が「よその会社」から指揮命令を受けると、誰がそういった雇用主の義務を果たすのかが曖昧になってしまいます。

最悪の場合、単に人を連れてくるだけで何らの義務を果たさず、報酬だけを手にする者も出てきます。

　
これが、法律が禁止する労働者供給事業です。

職業安定法４４条に違反すると、一年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処せられます。

労働法の中でも、相当重い罪のひとつです。

原発偽装請負では、指定暴力団が介在するなど実態が特に悪質だったため、逮捕・略式起訴に踏み切られました。

また、経済産業省と厚生労働省も関係団体に対して、特に指示・要請を行っています。

一般の請負事業で行われていることとは、異質な内容だとはいえます。

ただ、職業安定法、労働者供給事業、偽装請負という法律の構成じたいは、すべて同じなのです。

ビジネスの現場において、間違っても偽装請負という状況が起こることがあってはなりません。

安易に「うちは大丈夫」と思わず、もう一度、社内のコンプライアンスについて、チェックしていただきたいものです。

私たちも何度か残業代対策セミナーをしていますが、こんな質問はやはり多いものです。

あのマクドナルド事件でもそうですが、裁判所は管理監督者をとてもシビアに判断します。

一般的に、

がポイントだとされています。

いざ裁判になると、これらをほぼ完璧にクリアしないと管理監督者とは評価されないのです。

　
ただ、厚生労働省の通達をみると、少しニュアンスが異なる部分があります。

1. パート・アルバイト採用や労働時間管理
2. 一般社員を上回る待遇
3. 遅刻・早退による減給がない

概して裁判所の評価よりは、やや緩やかな言葉遣いだといえます。

行政は、特に③の部分はあまり重要視していないようです。
　
管理監督者の問題を考えるときは、こうした実態を知ることも重要です。

すなわち、裁判所（あるいは労働組合）と行政指導とでは、現実問題としてやや異なるものの見方をしているのです。

疑問に思われるかもしれませんが、労働法の分野ではこうした実態はめずらしいことではありません。

新聞等で報道される裁判だけを見てもダメ、厚生労働省のホームページだけを見てもダメなのです。
　
課長や店長の残業代トラブルを防ぐ方法には、大きく２つあります。

まずは最低限の対策として、通達の内容を順守すること。

このレベルがクリアできないようでは、企業が抱えるリスクははかりしれません。

そして、万が一にも裁判所の判断が下されるような事態に備えて、定額残業代を支給することです。

現実に評価が微妙なケースでも、現実に残業代に相当する賃金を支払う仕組みがあれば、当面は安心できます。

管理監督者をめぐる問題には、こうした評価の二重構造があること、頭の片隅に置いていただきたいものです。

「請負で仕事をしているのですが、作業員一人の現場の場合、その作業員が責任者を兼ねても、問題はないのでしょうか？」

多くの場合は、請負が労務管理上、それぞれの現場ごとに責任者をおかなければならないことをご存じの方からの質問です。

　
答えは、否です。

請負の場合、発注者が請負人に注文を依頼しますが、請負人の労働者への指揮命令はあくまでその責任者が行わなければなりません。

発注者が請負人の労働者に直接指示を出すことは、決して認められません。

この場合は、発注者から責任者への注文が、実質的に発注者から請負人の労働者への指示になります。

世にいう偽装請負の状態になるのです。

あの現場はいま従業員が一人しかいないから、特に責任者なんておいていない。

あるいは、その一人が作業員でもあり、責任者の役割も果たしている。

こういうケースが、まず健全な請負と認められることはありません。

ですから、いわゆる個人請負ではなく、請負事業者として業務を行っている場合、作業員一人の現場というのは、原則ありえないことになります。

今の派遣法は、ほどなく改正されるといわれています。

改正派遣法が成立すると、派遣先へのみなし雇用制度が盛り込まれるになります。

すなわち、偽装請負等の場合、派遣先（注文主）が労働者に雇用契約を申し込んだとみなされる制度です。

成立しても施行はしばらく先になることが予想されるとはいえ、十分に注意したいものです。