三重県鈴鹿の社労士事務所 地元三重県(鈴鹿市、四日市市、津市、亀山市)の企業様を応援!就業規則や労務問題、助成金や給与計算でお困りの方はご相談ください

HOME » 労働法

労働法

新36協定 指針に関するリーフレットと様式の記載例を公表(厚労省)

 働き方改革関連法による労働基準法の改正により、36協定で定める時間外労働について、罰則付きの上限が設けられ、2019 (平成31)年4月から施行されます(中小企業への適用は1年遅れ)。
 この改正の一環として、厚生労働省では、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的して、36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関して、新たな指針を策定しました。

 この度、この指針をわかりやすく説明したリーフレットが公表されました。
 加えて、この改正により改められた36協定の様式の記載例も公表されました。

 詳しくは、こちらをご覧ください。
<リーフレット/36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針について>
https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf
<36協定記載例(一般条項)>
https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf
<36協定記載例(特別条項)>
https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

育休復帰後の雇止めは無効 地裁で慰謝料などの支払い命令

「育児休業の取得後に正社員から契約社員にさせられた上、雇止めされた女性が、妊娠や出産を理由とする嫌がらせ「マタニティーハラスメント(マタハラ)」にあたり違法だなどとして訴えた裁判で、平成30年9月11日、東京地裁が雇い止めは無効とする判決を言い渡した」といった報道がありました。

裁判長は、会社の対応は不法行為にあたるとして慰謝料など110万円の支払いを命じ、雇い止めも無効と認定しました(雇止め後の未払い賃金の支払も命令)。

判決によると、女性は、同社に勤務中に出産し、育児休業を取得しました。当時は保育所が見つからなかったため、育児休業の終了後には有期契約の社員とされました。

その後、保育所が見つかったため、女性は正社員への復帰を求めましたが、会社がこれを拒否。その有期契約の期間満了をもって雇止めとなりました。

なお、正社員への復帰を求めた際に、面談した上司の男性から、「俺は彼女が妊娠したら、俺の稼ぎだけで食わせる」などと言ったそうです。
さすがにこの発言は、時代錯誤も甚だしいといった感じですね。

このような発言を含め、どのような対応がマタハラに当たるのか、企業としては、きちんと認識しておく必要がありますね。

厚生労働省の次のページで、今一度確認しておきましょう。
<職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!>
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137178.html

働き方改革関連法に関する政省令等の案が固まる 労政審に諮問

 2019(平成31)年4月に主要な改正規定の施行を控えた「働き方改革関連法」について、その主要な規定に対応する政省令や指針等の案がほぼ固まり、労働政策審議会の労働条件分科会において諮問が行われています。
 その際の資料が公表されました(平成30年8月30日公表)。

 諮問が行われたのは、次の政省令・指針等です。
①「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う関係政令の整備及び経過措置に関する政令案要綱」(諮問)…下記のURLの「資料No.1」

②「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱」(諮問)…下記のURLの「資料No.2」

③「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針案要綱」(諮問)…下記のURLの「資料No.3」

④「事業主が行う特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置に関する基本的な指針の一部を改正する件案要綱」(諮問)…下記のURLの「資料No.4」

<第146回労働政策審議会労働条件分科会〔8月27日開催〕/資料>
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580_00004.html

 特に重要といえるのは、上記②の資料。
 例えば、 労働基準法施行規則の改正により「年次有給休暇管理簿」の作成・保存の義務に関する規定が設けられています。
 また、労働安全衛生規則の改正により「面接指導」の対象となる労働者の要件が改正されています(原則的な面接指導については、時間外・休日労働の時間の要件を「月100時間超」から「月80時間超」に)。併せて、事業者は、時間外・休日労働の時間が1か月当たり80時間を超えた労働者に対し、速やかにその情報を通知しなければならないこととする規定も設けられています。

 正式な決定は間もなくといったところです。動向に注目です。

 なお、労働安全衛生法の改正関係については、安全衛生分科会でも、労働安全衛生規則の改正などに関する資料が公表されています(平成30年8月31日公表)。
 その資料も紹介しておきます。
<第117回労働政策審議会安全衛生分科会〔8月30日開催〕/資料>
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000183227_00002.html

障害者のテレワーク推進などを議論

厚生労働省から、平成30年8月22日に開催された「第77回労働政策審議会障害者雇用分科会」の資料が公表されています。

今回の障害者雇用分科会では、「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」が取りまとめた報告書が提示されました。

報告書では、多様な障害特性等に対応した働き方の選択肢の拡大を図る観点から、障害者のテレワークの推進や現行の障害者雇用率制度では対象とならない週20時間未満の障害者雇用に対する支援措置の創設などが示されています。

その一方で、障害者雇用が進まない中小企業の雇用促進を図る手段として、障害者雇用調整金及び納付金の適用企業を現行の常用雇用労働者100人超から50人以上に拡大する案や、障害者の雇用管理等が優良な中小企業に対する公的な認証制度の創設などの案が示されています。

障害者雇用分科会は、この報告書を参考に、障害者雇用促進に向けた検討を進めていく方針です。

しかし、障害者雇用については、中央省庁等の障害者雇用水増し問題への対応が当面の課題となりそうです。
その問題の改善が進まない限り、「障害者雇用調整金及び納付金の適用企業の拡大」などについて、真っ当な検討ができる訳がないですよね。

障害者雇用分科会の資料について、詳しくは、こちらをご覧ください。
<第77回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)>
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00980.html

労働時間等設定改善指針の一部を改正について意見募集(パブコメ)

「労働時間等設定改善指針の一部を改正する件(案)」について、平成30年8月27日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されました。

「労働時間等設定改善指針(平成20年厚生労働省告示第108号)」は、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第4条第1項の規定に基づき、事業主等がその雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るに当たり、講ずべき措置を定めたものです。

いわゆる働き方改革関連法により、平成31(2019)年4月から、勤務間インターバルを導入する努力義務や時間外労働の上限規制が新設されますが、これらを考慮して、「労働時間等設定改善指針」について所要の改正を行おうというのが、今回の改正案です。

平成30年10月上に正式決定し、平成31年4月から適用する予定となっています。

意見募集の締切日は、平成30年9月25日です。

詳しくは、こちらをご覧ください
<労働時間等設定改善指針の一部を改正する件(案)に関する御意見の募集について>
≫ http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180157&Mode=0

使用者による虐待が認められた障害者数 大幅増で過去最多/平成29年度調査結果

厚生労働省から、「平成29年度 使用者による障害者虐待の状況等」の結果が公表されました(平成30年8月22日公表)。

都道府県労働局では、障害者虐待防止法に基づき、都道府県などの地方公共団体と連携し、障害者を雇用する事業主や職場の上司など、いわゆる「使用者」による障害者への虐待の防止や、虐待が行われた場合の関係法令に基づく是正指導などに取り組んでいます。
 
この度、平成29年度における状況等が取りまとめられました。
そのポイントは、次のとおりです。
●虐待が認められた事業所数 、虐待が認められた障害者数は、いずれも前年度と比べ増加。
・虐待が認められた事業所数……597事業所(前年度比 2.8%増)
・虐待が認められた障害者数……1,308人( 同 34.6%増)
●受けた虐待の種別では、経済的虐待が1,162人(83.5%)と最も多く、次いで心理的虐待が116人(8.3%)、身体的虐待が80人(5.7%)となっている。

虐待の種別で最も多かった「経済的虐待」には、賃金の未払いのほか、障害者であることを理由に賃金を低くするといったことも含まれています。
使用者による障害者虐待の事例も紹介されていますが、その中には、採用面接で「健常者は時給900円だが、障害者は800円だ」と言われた障害者が、納得できずに見直しを求めたが改善されないといったケースもありました。

厚生労働省では、今回の取りまとめ結果を受けて、引き続き、地方公共団体との緊密な連携を図りながら、使用者による障害者虐待の防止のために取り組んでいくとのことです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<「平成29年度使用者による障害者虐待の状況等」の結果を公表します>
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000172598_00003.html

なお、厚生労働省が「使用者による障害者虐待の防止のために取り組んでいく」としている一方で、障害者雇用促進法による障害者雇用率制度について、複数の中央省庁が、雇用する障害者の数を水増ししていたという問題が生じています。
このような水増しは、多くの地方公共団体や教育委員会などでも行われていた可能性もあるようです。
厚生労働省では、水増しの規模などについて、調査を進めており、近くその結果を取りまとめ、公表するとのことです。
中央省庁が見本を示すべきところ、このような問題が生じていることはとても残念ですね。
厚生労働省には、その改善もしっかりと進めて欲しいところです。

改正労働者派遣法の施行から平成30年9月30日で3年経過 注意点や問題点は?

 平成27(2015)年の労働者派遣法の改正から、平成30(2018)年9月30日で3年が経過します。

 この改正で特に注意すべきは、「労働者派遣の期間制限の見直し」。
 従来は、秘書や通訳など専門性の高い26業務には期限制限を定めず、それ以外は最長3年とされていました。
 これが、この改正によって、同一の派遣労働者を同一の組織単位(いわゆる「課」など)で受け入れることができる期間が、業務に関係なく最長3年に一本化されました。
 その一方で、労働組合等の意見を聴取すれば、4年目以降もその組織単位に別の派遣労働者を受け入れることが可能とされました(なお、同じ派遣労働者を異なる組織単位で受け入れることは可能)。

 この改正の施行後3年を迎えるにあたって、派遣労働者を受け入れている企業におかれましては、期間制限のルールなどを再確認しておく必要があります。
 知らずに、何の手続きも踏まないまま3年を超えて派遣労働者を受け入れ続けているようなことがあれば、労働者派遣法違反ということになってしまいます。

 厚生労働省からも、再度の確認を促すリーフレットが公表されています。
 詳しくは、こちらをご覧ください。
<平成27年労働者派遣法改正法施行から3年を迎えるにあたっての確認事項【派遣先の皆様へ】 >
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdf

 なお、派遣労働者の立場で考えると、これを機に、派遣労働者の雇止め(派遣切り)が多発するのではないかという懸念がされています。
 派遣労働者を受け入れていた派遣先の企業が、その派遣労働者を直接雇用するのが理想ですが、次の〔参考〕のURLの資料にもあるように、事務的職業の有効求人倍率が0.45倍にとどまるなど、余剰感の強い職種もあります。
 そのような職種では、雇止めの発生は避けられないのではないかという見解もあります。

〔参考〕一般職業紹介状況(平成30年6月分)/職業別一般職業紹介状況[実数](常用(含パート))
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000337388.pdf

 今後、厚生労働省などから、更なる注意喚起が行われるかもしれませんね。

年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例の概要を提示

厚生労働省から、平成30年8月9日に開催された「第145回労働政策審議会労働条件分科会」の資料が公表されました。

その中で、平成31年4月1日から施行される「年次有給休暇の時季指定義務」について、年休を前倒しで付与した場合の特例に関する資料も公表されています。

この特例は、省令(労働基準法施行規則)で規定することとされており、今回公表された資料では、省令の条文案に沿って、その内容が説明されています。

【確認】時季指定義務とは?
10日以上の年休が付与される労働者に対し、そのうち5日については、毎年、使用者が時
季を指定して取得させなければならないこととするもの。ただし、労働者の時季指定や計画
的付与によって労働者が取得した年休の日数分については、指定の必要はありません。

<年休を前倒しで付与した場合の特例の概要>
企業によっては、年休を入社日から前倒しして付与する場合や、全社的に年休の起算日を合わせる場合(分割付与や基準日の斉一的取扱いなどを採用する場合)もあります。

このようなケースの際に、時季指定義務の規定をどのように適用するのかを定めるのが、この特例です。

具体的には、次のように規定する案が示されています。

●年休の付与を入社日に前倒しする場合は、その入社日を起算日として1年間で年5日分、取得させなければならない。

●入社日に5日付与し、6か月後に残り5日を分割して付与するようなケースでは、年休の付与日数が10日に達した入社6か月経過後時点を起算日として、それから1年間を時季指定義務の履行期間とする。

なお、その場合で、入社から6か月を経過する前に労働者が取得した年休があれば、その日数を含めて5日までの時季指定でよい。  

●一方、全社的に起算日をそろえる場合は、年休の付与日が異なることで一時的に5日の時季指定義務の履行期間に重複が生じ、年休の取得状況の管理が複雑になることが考えられる。

そこで、「最初に10日の年休を付与した日から、1年以内にある新たに10日の年休を付与した日(全社的起算日)から1年を経過するまでの期間」の長さに応じた比例付与を認める。

労使ともに今回示された内容に特に異議はないようで、同省は平成30年9月にも、省令を改正し、この特例を規定する考えのようです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
図解入りで丁寧に説明されています。

<第145回労働政策審議会労働条件分科会資料/年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について(案)>
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344355.pdf

自動車運転業の事業場 84%で法令違反(厚労省調査)

厚生労働省から、「自動車運転者を使用する事業場に対する平成29年の監督指導、送検等の状況」が公表されました(平成30年7月31日公表)。

これは、全国の労働局や労働基準監督署が、平成29年にトラック、バス、タクシーなどの自動車運転者を使用する事業場に対して行った監督指導や送検等の状況について取りまとめたものです。

概要は、次のとおりです。
●監督指導を実施した事業場は5,436事業場。このうち、労働基準関係法令違反が認められたのは、4,564事業場(84.0%)。また、改善基準告示(※)違反が認められたのは、3,516事業場(64.7%)             
※「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(平成元年労働省告示第7号)

●主な労働基準関係法令違反事項は、
①労働時間(58.2%)、②割増賃金の支払(21.5%)、③休日(4.6%)

●主な改善基準告示違反事項は、
①最大拘束時間(49.1%)、②総拘束時間(44.0%)、③休息期間(34.0%)

●重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検したのは61件

厚生労働省では、引き続き、自動車運転者を使用する事業場に対し、労働基準関係法令などの周知・啓発に努め、労働基準関係法令違反の疑いがある事業場に対しては監督指導を実施するなど、自動車運転者の適正な労働条件の確保に取り組んでいくとのことです。

 また、度重なる指導にもかかわらず法令違反を是正しないなど重大・悪質な事案に対しては、送検を行うなど厳正に対応していくとのことです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
改善基準告示の内容も確認できます。
<自動車運転者を使用する事業場に対する平成29年の監督指導、送検等の状況を公表します>
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00652.html

介護休業制度等の改正内容が就業規則に適切に反映されていない事業所が「51.6%」

 総務省から、「介護施策に関する行政評価・監視」が公表されました(平成30年6月19日公表)。

 

 同省は、高齢者を介護する家族介護者の負担軽減の観点を中心として、仕事と介護の両立を図るための介護保険サービスの利用状況や介護休業制度等の利用の促進に向けた取組状況等を調査し、その結果を取りまとめ、必要な改善措置について、勧告を行うことにしたとのことです。

 勧告が行われた事項には、「介護休業の認知度が低い」、「事業所に介護休業制度等の平成28年度改正内容が十分に伝わっていない」などとして、都道府県労働局に対し、制度の周知を図るなどの対応を求めるものもあります。

 総務省の調査によると、

 家族介護者のうち、

・介護休業を利用したことがないとする者が「95.7%」
・そのうち、介護休業自体を知らないとする者が「63.4%」
 という結果になっています。
 
 また、事業所のうち、介護休業制度等の改正内容が就業規則に適切に反映されていない事業所が「51.6%」という結果になっています。

 今後、労働局等による就業規則(育児介護休業規程など)のチェックも厳しくなるかもしれませんね。

 詳しくは、こちらをご覧ください。

<介護施策に関する行政評価・監視>

http://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/107317_180619_1.html

ページの先頭へ

著書紹介


地元三重の企業様を応援します!地域サービスNo.1宣言!
社会保険労務士法人ナデック/株式会社ナデック

代表 社会保険労務士 小岩 広宣
〒510-0244 三重県鈴鹿市白子町2926
パレンティーアオフィス101号室(アクセスマップ
フリーダイヤル 0120-073-608
TEL:059-388-3608 / FAX:059-388-3616
E-mail:info@nudec.jp
営業時間:10:00~18:00(土日祝休み)

サービス提供エリア 四日市市、鈴鹿市、津市、松阪市、桑名市、伊勢市、伊賀市をはじめ三重県全域と名古屋市など愛知県西部地域対応!

インターネットからのご相談・お問い合わせはこちらから