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労働法

労働施策基本方針案(旧雇用対策法に基づく基本方針) 諮問文とともに公表

厚生労働省から、平成30年11月14日開催の「第4回労働政策審議会労働施策基本方針部会」の資料が公表されました。
「労働施策基本方針」の内容がほぼ固まり、その案が諮問文とともに紹介されています。

労働施策総合推進法(旧雇用対策法)第10条第1項においては、国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針を定めなければならないこととされています。

この基本方針は、同項の規定に基づき、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策
に関する基本的な事項等について示すものです。

正式決定は間近といったところです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<第4回労働政策審議会労働施策基本方針部会/資料>
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02259.html

雇用保険法施行規則の一部改正案について意見募集(パブコメ)

 「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案」について、平成30年11月8日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されています。

 この改正案は、労働移動支援助成金のうち「中途採用拡大コース奨励金」について、その支給対象となる事業主の要件の1つとして中途採用率の向上を定めているところ、その中途採用率の向上の評価方法を見直し、中途採用計画期間の中途採用率から、その初日の前日から3年前までの期間の中途採用率を減じて得た率が、厚生労働省職業安定局長が定める目標を達成したことを求めることとするものです。(本年12月下旬に公布・施行予定)。
 意見募集の締切日は、平成30年12月7日となっています。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案に対する意見の募集について>
http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180239&Mode=0

職場のパワハラ防止対策の案を提示 法制化すべきとの指摘も

厚生労働省から、平成30年11月6日に開催された「第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

議題は「パワーハラスメント防止対策等」。
今回の会合では、「事業主が講ずる対応策案」も示されています。

その内容も重要ですが、特に注目を集めているのは、その防止対策をどのように規定するか? です。

具体的には、次のように、意見が分かれているようです。

●セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策の例を参考に、事業主が職場のパワーハラスメント防止等のための雇用管理上の措置を講じることを法律により義務付けることについて、どのように考えるか。

<措置義務を法律で規定すべきというご意見>
・法律による対応が必要。
・ハラスメント根絶のために禁止規定と措置義務が必要。
・措置義務は、定義がそれほど厳密でなくとも企業の手続の中で事例が積み上がり、定義のあいまいさがフォローされていくことが期待できる。
・措置義務には直接的な民事効はないが、指針と組み合わせて間接的な効果はある。
裁判所では特に指針を参考に違法性の判断を組み立てていくことになる。

<措置を法律で規定すべきではないというご意見>
・パワハラかどうか判断が難しい中で、措置義務について法制化すべきではない。
新たにガイドラインを策定し、労使双方に周知すべき。定義・考え方について裁判例・好事例も含めて幅広く周知すべき。
・ガイドラインすらない現時点では、まずはガイドラインの策定と周知啓発が必要。

おおむね、労働者側の委員と公益委員は法定化が必要、使用者側の委員はまずはガイドラインで、という意見のようです。

同省は、次回の会合で、そのような意見も反映した報告書の骨子案を提示する予定です。今後の動向に注目です。

詳しくは、こちらをご覧ください。

資料を見ていくと、一筋縄ではいかない問題が多数あることがわかります。

<第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会/資料>
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02134.html

厚労省が年休取得促進についての資料を提出(規制改革推進会議のWG)

内閣府は、平成30年11月1日に開催された規制改革推進会議「第3回保育・雇用ワーキング・グループ」の会議資料を公表しました。

今回のWGでは、年次有給休暇に関するヒアリングが行われ、厚生労働省から「年次有給休暇の取得促進」についての資料が提出されています。

同省の調査で、平成29年における年次有給休暇取得率は51.1%と久々に50%台となりましたが、その取得率を「2020年までに70%」とする政府目標には程遠い状況です。

どのような方向性で取得促進を図っていくのか?

資料を見ると、導入企業が全体の約2割となっている「年次有給休暇の時間単位の付与」の導入促進を考えているようです。

年次有給休暇の取得率のアップにつながる制度としては、「計画的付与」や、2019年4月から施行される「時季指定義務」が頭に思い浮かびますが、「時間単位の付与」のことも忘れないで! という同省のメッセージかもしれませんね。

詳しくは、こちらをご覧ください。

<第3回保育・雇用ワーキング・グループ/資料;年次有給休暇の取得促進について>
http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/wg/hoiku/20181101/181101hoikukoyo02.pdf

〔参考〕平成22年4月から施行されている「年次有給休暇の時間単位付与」について(当時の改正内容を紹介するパンフレットより)
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-2_05.pdf

職業安定法施行規則及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案などについて意見募集(パブコメ)

「職業安定法施行規則及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案」および「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針及び派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示案」について、平成30年10月19日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されています。

これらはいずれも、いわゆる働き方改革関連法の施行に伴う労働基準法施行規則の改正で、同省令における過半数代表者の選出要件等及び労働条件の明示の方法が見直されたことを踏まえ、職業安定法施行規則などにある同様の規定についても、同様の改正を行おうとするものです。

たとえば、職業安定法施行規則の改正案には、次のようなものがあります。

●職業安定法施行規則第4条の2第4項に定める労働条件等の明示の方法〔求人者が求人の申込みに当たり公共職業安定所などに対して行う労働条件の明示などの方法〕その他について、書面被交付者が希望する場合にファクシミリの送信及びSNSメッセージ等の送信を認めることとする。

詳しくは、こちらをご覧ください。

いずれについても、意見募集の締切日は、平成30年11月25日となっています。

<職業安定法施行規則及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案に関する御意見募集について>

http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180225&Mode=0

<派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針及び派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示案に関する御意見募集について>

http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180226&Mode=0

平成30年も11月に過重労働解消キャンペーンを実施 厚労省

厚生労働省では、 毎年11月に実施している「過労死等防止啓発月間」を本年も実施し、その中で「過重労働解消キャンペーン」などの取組みを行うことを発表しました(平成30年10月19日公表)。

 同省は、この月間を、「「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、過労死等を防止することの重要性について国民に自覚を促し、関心と理解を深めるためのもの」と位置づけています。

 月間中は、国民への周知・啓発を目的に、各都道府県において「過労死等防止対策推進シンポジウム」を行うほか、「過重労働解消キャンペーン」として、著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた重点的な監督指導や、一般の方からの労働に関する相談を無料で受け付ける「過重労働解消相談ダイヤル」などの取組みが行われるようです。

詳しくは、こちらをご覧ください。

<11月は「過労死等防止啓発月間」です>
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177422_00001.html

大手電機メーカーで裁量労働制の3人が労災認定、過労自殺も

「大手電機メーカーの男性社員5人が、平成26~29年の4年の間に、長時間労働による精神障害や脳疾患を発症し、労働基準監督署に労災認定されていたことが、平成30年9月27日、分かった。そのうち3人は裁量労働制の適用を受けていた。」といった報道がありました。

裁量労働制の適用をうけていた3人(労災認定は平成27年3月~29年8月)のうち、同社の製作所で勤務していた当時40代の社員は平成28年2月に過労自殺、2人は脳疾患を発症したとのことです。
また、別の製作所で勤務しており過労自殺したの当時20代の社員や、労災認定を公表した社員も、将来的には裁量労働制が適用される可能性の高い業務だったとのことです。

同社は、労災認定とは無関係としながらも、約1万人に適用してきた裁量労働制を平成30年3月に撤廃していますが、実態はどのようなものだったのか? 今一度調査し、原因を究明する必要がありそうです。

裁量労働制については、平成30年6月に成立した働き方改革関連法に、その対象拡大を盛り込む予定でしたが、同制度をめぐる調査結果に異常値が含まれていたといった問題が発覚。その批判を受けて、裁量労働制の対象拡大の部分を法案から削除する事態となりました。
先にもお伝えしたとおり、平成30年9月20日には、「第1回裁量労働制実態調査に関する専門家検討会」が開催され、厚生労働省は、その結果に基づき、来年(2019年)にも、裁量労働制の実態について再調査を行うことを目指しているようです。

このような事案があっても、対象拡大にこだわるのか? 今後の動向に注目です。

〔参考〕裁量労働制

裁量労働制は、簡単に言えば、実際に働いた時間に関わらず一定の時間働いたとみなし、残業代込みの賃金を支払う制度です。

専門業務型(労使協定で導入)と企画業務型(労使委員会を設置して導入)の2種類があります。

ちなみに、上記の事案が起こった企業では、両制度を一定割合ずつ採用していたようです。

裁量労働制の概要は、こちらをご覧ください。

<裁量労働制の概要(厚労省)>
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

二重派遣で行政処分 厚労省がホームページ上で公表

厚生労働省から、「システム開発事業者へ「二重派遣」を行っていた派遣元事業主2社に対する行政処分について」というお知らせがありました(平成30年9月26日公表)。

処分を実施したのは大阪労働局。その連絡を受けて、厚生労働省のホームページに公表されたものです。

1社を例に、処分理由などを簡単に紹介しておきます。
・K社は、少なくとも平成27年6月1日から平成30年2月28日までの間、システム開発事業者と締結した労働者派遣契約に基づき、K社と雇用関係にない労働者数名を、自己が雇用する労働者と称してシステム開発事業者に送り出し、システム開発事業者の指揮命令の下、システム開発業務に従事させた。

ポイントは、「K社とは雇用関係にない労働者」を他社に派遣したことで、これは、職業安定法第44条において禁止されている労働者供給事業に当たるということです。

結局、K社は、平成30年9月27日から3か月間、労働者派遣事業の停止を命じられ、労働者派遣事業改善命令も受けました。
加えて、ここで紹介しているように、厚生労働省などのホームページで、企業名なども公表されてしまいました。
いわゆる二重派遣の違法行為を行ってしまったことで、企業のイメージダウンは避けられません。

詳しくは、こちらをご覧ください。
図解や関係法令も紹介されています。
<システム開発事業者へ「二重派遣」を行っていた派遣元事業主2社に対する行政処分について>
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01593.html

新36協定 指針に関するリーフレットと様式の記載例を公表(厚労省)

 働き方改革関連法による労働基準法の改正により、36協定で定める時間外労働について、罰則付きの上限が設けられ、2019 (平成31)年4月から施行されます(中小企業への適用は1年遅れ)。
 この改正の一環として、厚生労働省では、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的して、36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関して、新たな指針を策定しました。

 この度、この指針をわかりやすく説明したリーフレットが公表されました。
 加えて、この改正により改められた36協定の様式の記載例も公表されました。

 詳しくは、こちらをご覧ください。
<リーフレット/36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針について>
https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf
<36協定記載例(一般条項)>
https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf
<36協定記載例(特別条項)>
https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

育休復帰後の雇止めは無効 地裁で慰謝料などの支払い命令

「育児休業の取得後に正社員から契約社員にさせられた上、雇止めされた女性が、妊娠や出産を理由とする嫌がらせ「マタニティーハラスメント(マタハラ)」にあたり違法だなどとして訴えた裁判で、平成30年9月11日、東京地裁が雇い止めは無効とする判決を言い渡した」といった報道がありました。

裁判長は、会社の対応は不法行為にあたるとして慰謝料など110万円の支払いを命じ、雇い止めも無効と認定しました(雇止め後の未払い賃金の支払も命令)。

判決によると、女性は、同社に勤務中に出産し、育児休業を取得しました。当時は保育所が見つからなかったため、育児休業の終了後には有期契約の社員とされました。

その後、保育所が見つかったため、女性は正社員への復帰を求めましたが、会社がこれを拒否。その有期契約の期間満了をもって雇止めとなりました。

なお、正社員への復帰を求めた際に、面談した上司の男性から、「俺は彼女が妊娠したら、俺の稼ぎだけで食わせる」などと言ったそうです。
さすがにこの発言は、時代錯誤も甚だしいといった感じですね。

このような発言を含め、どのような対応がマタハラに当たるのか、企業としては、きちんと認識しておく必要がありますね。

厚生労働省の次のページで、今一度確認しておきましょう。
<職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!>
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137178.html

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